Führungsstile – Was Sie schon immer darüber wissen wollten

Ach übrigens – ich finde es schwierig, immer auf die „Genderisierung“ zu achten – es macht die Texte meiner Meinung nach viel schwieriger zu lesen. Und da ich ein Verfechter der Einfachheit bin, so werde ich bei der teilweise männlichen Schreibweise (Mitarbeiter, Geschäftsführer, Trainer….) bleiben. Es wird sich hoffentlich niemand schlecht dabei fühlen, denn gemeint sind natürlich alle.

Zudem möchte ich gerne mit dem „Artikel-Du“ arbeiten. Ähnlich dem „Tages-Du“ bei Seminaren und Trainings. Das gibt uns mehr Nähe und vielleicht Ihrem (uups… Deinem) Unterbewusstsein die besseren Aufnahme- und Verarbeitungschancen.

Ich freue mich auch auf einen regen Gedankenaustausch in den Kommentaren. Ihr dürft mir selbstverständlich jederzeit Fragen mit auf den Weg geben, die ich dann gerne für alle Interessierten beantworte. Denn wenn dich die Frage beschäftigt, so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es andere Leute auch beschäftigt. Es traut sich nur nicht jeder, seine Fragen zu stellen. Wenn du also fragst, dann tust du auch anderen Menschen einen Gefallen. So…, jetzt geht es aber auch los:

Führungsstil – eine Definition

Was kann man denn nun eigentlich als Führungsstil definieren? Was verbirgt sich dahinter? Gibt es überhaupt eine gemeingültige Definition?

Unter Führungsstil versteht man im Allgemeinen die Art und Weise, wie Mitarbeiter von ihrem Vorgesetzten / Chef geführt werden. Also eigentlich ist es „nur“ das Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter. Was macht dieser oder eben auch nicht, um ein Ergebnis oder Verhalten zu erreichen.

Es gibt inzwischen ein Vielzahl von Führungsstilen:

  • autoritär
  • kooperativ
  • Laissez-faire
  • zweidimensional
  • dreidimensional
  • agil….

Die Liste lässt sich gefühlt ewig in die Länge ziehen. Und sie wird immer länger. Wenn neue Dinge gerade en vogue sind, dann gibt es ganz sicher auch einen neuen Führungsstil. Ob das immer Sinn macht? Darüber lässt sich sicherlich trefflich streiten.

Aber gerade der Führungsstil hat einen sehr entscheidenden Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Wobei ich sogar noch einen Schritt weiter gehen möchte und behaupte: Der Führungsstil hat auch einen großen Einfluss auf die Führungskraft selbst. Was ich damit meine? Ihr dürft gespannt sein…

Aber gerade der Führungsstil hat einen sehr entscheidenden Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Wobei ich sogar noch einen Schritt weiter gehen möchte und behaupte: Der Führungsstil hat auch einen großen Einfluss auf die Führungskraft selbst. Was ich damit meine? Ihr dürft gespannt sein…

Jetzt kommen erst einmal ein paar Beschreibungen verschiedener Führungsstile, die in der Literatur zu finden sind. Damit erhaltet ihr einen kleinen Überblick, welche Begrifflichkeiten es in Bezug auf Führung so im allgemeinen gibt. Es ist schließlich immer gut zu wissen, wovon der andere redet. Vera F. Birkenbihl hat einmal gesagt, dass Kreativität erst mit Wissen entstehen kann. Also erst, wenn ich ein gewisses Maß an Sachkenntnis habe, kann ich die Vor- und Nachteile erkennen und mein Verhalten entsprechend ausrichten oder mein Unterbewusstsein „arbeiten“ lassen.

Der deutsche Sozialpsychologe Kurt Lewin (1890 – 1947) ist einer der Mitbegründer der experimentellen Sozialpsychologie. Er führte gemeinsam mit Ralph White und Ronald Lippitt das Experiment „patterns of aggressive behavior in experimental created ‚social climates‘“ durch. Es wurde in diesem Experiment und in weiteren experimentellen Forschungen der Frage nachgegangen, wie sich das Verhaltens und die Arbeitsleistung einer kleinen Gruppe unter der Variation der Führungsstile verändert (https://de.wikipedia.org/wiki/Kurt_Lewin). Es handelte sich dabei um die drei „klassischen“ Führungsstile (autoritär, kooperativ, Laisses-faire).

Autoritärer Führungsstil

Was ist nun unter dem autoritären Führungsstil, der auch als hierarchisch bezeichnet wird, zu verstehen?

Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass es sich dabei um einen Führungsstil handelt, bei dem einer die Macht hat, Gehorsamkeit gefordert wird und eine strenge Hierarchie herrscht. Sehr häufig hat diese Person dabei eine hohe Fachkompetenz. Dies wird allerdings zu einem Problem, wenn diese Kompetenz von den Mitarbeitern angezweifelt wird.

Der autoritär Führende ist in der Regel sehr ehrgeizig und ist stark leistungsorientiert. Auf Grund seiner hohen Fachkompetenz und Machtdominanz fällt er sehr schnell Entscheidungen. Dies birgt allerdings die Gefahr der Fehlentscheidungen. Es ist schließlich niemand da, der gegebenenfalls beratend eingreifen könnte oder der auf andere Aspekte hinweisen dürfte. Mitarbeiter dürfen keine oder nur selten Ideen einbringen und somit liegen deren Kompetenzen brach.

Die Aufgabenverteilung erfolgt ohne Diskussion. Kontrolle wird dabei groß geschrieben. Es kann von starren Regeln und Abläufen ausgegangen werden. Wenn einmal etwas festgelegt wurde, dann wird nicht darüber diskutiert. Es bleibt so lange genau so, bis die Führung etwas neues festlegt. Wenn Fehler und Abweichungen von diesen Regeln erfolgen, wird nicht nach den Ursachen geforscht, sondern bestraft. Zudem ist es möglich, dass die eingesetzten Regeln und Abläufe nicht unbedingt sinnvoll organisiert und eher unproduktiv angelegt sind. Da aber nicht darüber diskutiert werden darf, wird keine gute Innovation möglich sein.

Ich entscheide hier

Distanzaufbau

Durch diese Vorgehensweise entsteht eine große Distanz zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Zudem werden die Erfolge nur der Führung zugeschrieben. Wenn aber Schwierigkeiten oder Fehler auftreten, dann sind garantiert die Mitarbeiter schuld. Sie werden sehr häufig als nicht kompetent oder als unwillig diffamiert. Dies wiederum kann zur Folge haben, dass eine hohe Mitarbeiterfluktuation und / oder ein hoher Krankenstand entsteht. In der heutigen Zeit kann genau dies zu einer massiven Imageschädigung führen und somit sogar die Existenz des Unternehmens bedrohen.

Kennt ihr den Spruch „Wenn die Katze aus dem Hause ist, dann tanzen die Mäuse auf dem Tisch“? Dies kann auf Unternehmen und Unternehmensbereiche zutreffen, bei denen autoritär geführt wird. Solange der Chef vor Ort ist, wird sich an die auferlegten Regeln gehalten, aber wenn nicht, dann kann auch schnell einfach mal nichts mehr passieren. Die Kollegen verbringen dann lieber ihre Zeit mit Schimpfen und Lästern über den Chef. Schade um die Zeit….

Eine weitere Problematik besteht darin, dass es passieren kann, dass bei Ausfall der Führungsperson totales Chaos herrscht. Denn nur diese kann bestimmte Dinge ausführen und hat die notwendigen Kenntnisse. Sie hat systematisch dafür gesorgt, dass sie „unersetzbar“ ist – zumindest kurzfristig. Auch dies kann existenzbedrohend für das Unternehmen sein.

Generell schlecht?

Alle soeben genannten negativen Auswirkungen können, aber müssen nicht auftreten. Denn wenn die Führungspersönlichkeit zum Beispiel zusätzlich charismatisch ist, dann empfinden die Mitarbeiter die direktive Führung nicht als störend und einschränkend. Sie folgen ihrem Idol sehr gerne und hinterfragen die Entscheidungen nicht unbedingt.

Zusätzlich gibt es Bereiche und Situationen, in denen die autoritäre Führung unerlässlich ist. Ich denke dabei speziell an Krisenfälle und alles was damit zusammenhängt. Also unter anderem bei der Feuerwehr, beim Militär oder beim Rettungsdienst. Stellen wir uns einen Notfall vor. Es brennt beispielsweise. Dann muss ohne jegliche Verzögerung gehandelt werden. Es ist überlebenswichtig, dass es klare Regeln gibt und alle genau wissen, was zu tun ist. Da kann nicht alle paar Tage überlegt werden, ob die Regeln so in Ordnung sind, oder nicht. 

Notfall

Es kann bei einem Einsatz auch nicht die Führungsposition in Frage gestellt werden. Einer muss sagen, wo es lang geht und was zuerst gemacht wird.

Kooperativer Führungsstil

Der zweite Führungsstil nach Kurt Lewin wird als kooperativer oder auch demokratischer Führungsstil bezeichnet.

Was sind dessen Merkmale? Was sind die Vorteile, Nachteile oder auch Gefahren, wenn der kooperative Führungsstil genutzt wird?

Geprägt ist dieses Führungsverhalten von einer engen Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern in Bezug auf die Entwicklung von Ideen und deren Umsetzung. Die Zusammenarbeit beinhaltet speziell Diskussionen und Mitsprache, um mögliche Wege zur Entscheidungsfindung zu identifizieren. Gegenseitige Unterstützung wird nicht nur geduldet, sondern erwartet.

Denn der Führungsebene ist bewusst, dass gerade durch die Ergänzung der Kompetenzen und Fähigkeiten erst ein gutes Ergebnis erzielt werden kann. Die Führungskraft wird zudem durch die Übernahme von Verantwortlichkeiten entlastet.

Das Unternehmen profitiert vom Wissen und den Ideen der Mitarbeiter. Die Führungskraft kann gezielt auf das Spezialwissen des Einzelnen bauen. Im Besten Falle ist sie sich bewußt, das sie nicht jedes Detail kennen kann.

Die Zusammenarbeit ist auf Mitbestimmung ausgerichtet und die Entscheidungsfindung soll gemeinsam erfolgen.

Gemeinsam zu guten Entscheidungen kommen
Jeder Mitarbeiter wird mit seinen Vorschlägen ernst genommen. Auch wenn die einzelnen persönlichen Zielsetzungen gegebenenfalls voneinander abweichen.

Durch den gegenseitigen Austausch und die Aufnahme von Vorschlägen sowie die gemeinsame Umsetzung ist ein langfristiges Lernen aller Beteiligten gewährleistet. Voraussetzung ist natürlich eine entsprechend hinreichende Qualifikation der Mitarbeiter. Wenn die positiven Leistungen der Beteiligten aufrichtig gewürdigt und wertgeschätzt werden, dann sind alle Weichen für deren berufliche Entwicklung und die Entfaltung ihrer Persönlichkeit gestellt.

Reduzierung von Fehlentscheidungen

Aufgrund der gemeinsam erarbeiteten Lösungen reduziert sich die Anzahl der Fehlentscheidungen. Die Verantwortung wird zudem auf mehrere Personen verteilt. Fällt eine Person im Unternehmen aus, so ist dies viel leichter zu verkraften. Und sollten doch Fehler entstehen, dann wird nicht nach dem Schuldigen, sondern nach einer besseren Lösung für die Zukunft gesucht. Die Fehler können demnach offen besprochen und Konflikte konstruktiv gelöst werden. Diese positive Fehlerkultur (was für ein Wort…) fördert die Kreativität des Einzelnen, da eben nicht bei jedem Fehler mit einer Bestrafung oder Sanktion zu rechnen ist.

Die dafür notwendige offene Kommunikation und das Zulassen von Ideen und Kritik sind ein Zeichen für eine Kultur des gegenseitigen Respektes.

Durch die geringe Distanz der Führungsebene zur Mitarbeiterebene (flache Hierarchie) und dem Wunsch des aktiven Mitwirkens der Mitarbeiter steigt deren Verantwortungs- und Leistungsbereitschaft. Da alle in allen Phasen des Erfolgs aktiv mitwirken, ist die Motivation hoch und der Stress am Arbeitsplatz wird deutlich reduziert.

Dieser Führungsstil wird durch die Förderung der Eigeninitiative und Freisetzung von Kreativität als besonders geeignet betrachtet, um motivierte Mitarbeiter und gleichzeitig maximale Effizienz zu erreichen.

Alle im Boot

Nachteile

Was sind jetzt die Schwierigkeiten oder Nachteile dieses Führungsstils?

Je mehr Leute an einer Entscheidungsfindung beteiligt sind, um so länger kann es auch dauern, bis eine Entscheidung tatsächlich getroffen wird. Endlose Diskussionen führen schon mal dazu, dass diese Zeitdauer unangemessen lang sein kann. Insofern ist es besonders wichtig, dass die Führungskraft eine Person mit natürlicher Autorität ist. Sie muss bei Bedarf die Endlosschleife mit Bedacht und Blick auf die langfristige Unternehmensplanung beenden. Es kann auch sein, dass in bestimmten Situationen die Mannschaft nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen werden kann. Es ist auch möglich, dass unbequeme Entschlüsse gegen Widerstände durchgesetzt werden müssen. Hierbei ist aber auf jeden Fall darauf zu achten, dass die Gründe hierfür nachvollziehbar sind.

Ein weiterer Knackpunkt ist, dass ein Konkurrenzdenken möglichst früh erkannt und Grenzen durch die Führungsebene gesetzt werden. Nur um sich profilieren zu können, dürfen nicht endlose Debatten und Diskussionen geführt werden. Es muss um Inhalte gehen und nicht um persönliche Befindlichkeiten. Kritik und Anregungen sind wichtig, aber Entscheidungen müssen trotzdem in einem sinnvollen Rahmen erfolgen.

Dieser Führungsstil beruht selbstverständlich auf Offenheit und Vertrauen. Die Führungskraft muss zwingend darauf achten. dass dieses Vertrauen von niemandem missbraucht wird. Deshalb ist es wichtig, dass es Regeln gibt und diese auch auf Einhaltung kontrolliert werden.

Wenn all diese Dinge beachtet werden, ist eine starke Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen die Folge und die Produktivität kann entsprechend hoch sein.

Laissez-Faire Führungsstil

Der dritte idealtypische Führungsstil nach Kurt Lewin wird als Laissez-Faire bezeichnet. Diese französische Formulierung bedeutet in der Übersetzung „lassen Sie machen, lassen Sie laufen“. Aber ist denn „machen lassen“ überhaupt ein Führungsstil? Wenn Mitarbeiter einfach machen und handeln können, wie sie mögen? Ich finde ja, denn keine Führung ist auch eine Führung. Und im besten Falle erfolgt dies ganz bewußt und nicht aus Bequemlichkeit oder weil man nicht weiß, wie Mitarbeiter geführt werden können.

Definition

Was also ist genau darunter zu verstehen, Mitarbeiter nach dem Laissez-Faire Prinzip zu führen? Mitarbeiter können und sollen ihre Aufgaben selbst gestalten. Sie organisieren sich selbst im Team, entscheiden eigenständig und kontrollieren sich auch innerhalb des Teams. Die Teammitglieder finden sich selbst zu ihren Aufgaben zusammen und bestimmen die Organisation und den Ablauf der anstehenden Arbeiten gemeinsam.

Der Vorgesetzte greift nicht ein – weder bei positiven noch bei negativen Zwischenergebnissen.

Er hilft somit nicht bei Problemen und reglementiert auch nicht bei Fehlern oder Fehlverhalten. Die Mitarbeiter sind sich also weitestgehend selbst überlassen. Informationen über den Stand der Arbeiten und Projekte an den Vorgesetzten erfolgen eher zufällig. 

Laissez-Faire Prinzip

Der Umgang im Unternehmen von Führungsebene zur Mitarbeiterebenen kann dadurch recht unpersönlich werden.

Vorteile

Der entscheidende Vorteil dieses Führungsverhaltens liegt in der Möglichkeit der freien Entfaltung. Die persönlichen Stärken sollen und müssen mit eingebracht werden. Das fördert die Individualität und somit die Entstehung von Kreativität und Eigenständigkeit im Team. Die Mitarbeiter lernen, wenn noch nicht im Vorfeld darauf geachtet worden ist, eigenständig zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen. Daher tragen sie auch eine hohe Verantwortung, was eine Steigerung der Motivation bedeuten kann. Mit diesem Führungsstil können, wenn die Rahmenbedingungen passen, sehr gute Erfolge erzielt werden

Nachteile

Wenn ich die Rahmenbedingungen anspreche, stellt sich natürlich die Frage, was meine ich damit? Diese Art der Führung ist nur erfolgreich, wenn die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung ihrer Werte und in ihrer Motivstruktur in diese Führungskultur passen. Dadurch, dass Aussagen und Instruktionen oft unklar sind, können sich schnell Planlosigkeit und chaotische Zustände einstellen.

Wenn sich Personen mit ausgeprägtem Geltungsbedürfnis im Team befinden, dann kann es schnell zu Kompetenzgerangel und Rivalitäten kommen. Dies begünstigt wiederum Grüppchenbildung und die Ausgrenzung einzelner Teammitglieder.

Eine weitere Folge dieses Führungsstils kann abnehmende Disziplin sein, die in der Folge dazu führen kann, dass wichtige Ziele nicht rechtzeitig erreicht werden.

Mitarbeiter nutzen in diesem Fall die entsprechenden Freiheiten nicht zum Nutzen des Teams bzw. Unternehmens, sondern um sich selbst Vorteile zu verschaffen. Bei diesen Personen stehen die ich-bezogenen Werte im Vordergrund und nicht das Wir-Gefühl. Immer im Wir-Gefühl zu arbeiten ist für viele Menschen noch sehr ungewohnt und es fehlen die positiven Erlebnisse, die zu einer stärkeren Auseinandersetzung mit diesem Thema führen können.

Daher ist es oft typisch für gruppendynamische Prozesse, dass bei größeren Gruppen der Wunsch nach einer Führungsperson aufkommt. Dann haben es die Personen, die ohnehin ein hohes Geltungsbedürfnis haben, leicht sich als Chef aufzuspielen.

Zudem können gegebenenfalls die hohe Verantwortung einschließlich der eigenständigen Entscheidungen zu einer Dauerbelastung und somit Krankheit einzelner Mitarbeiter führen.

Wenn es kein Feedback zur geleisteten Arbeit gibt, nimmt die Motivation schnell ab mit dem schleichenden Verlust der Eigeninitiative. Es wird irgendwann nur noch das Nötigste gemacht, denn alles was darüber hinaus geht, wird nicht „belohnt“.

Aktivität Führungskraft & Passivität Führungskraft

Anwendungsbereiche

Wann macht es also Sinn, diesen Führungsstil anzuwenden? Er ist insbesondere in Bereichen anzutreffen, in denen kreativ gearbeitet wird. Wo es nicht um striktes Befolgen von Regeln geht und immer alles bis ins kleinste Detail klar definiert sein muss. Also dort, wo eigenständiges Denken und Handeln Voraussetzung für ein gutes Gelingen sind. Dies sind zum Beispiel Start ups oder auch Unternehmen der Werbebranche. Funktionieren kann es allerdings nur dann, wenn die beteiligten Personen eigenständiges Arbeiten gewohnt sind, sich selbst organisieren können und die notwendige Disziplin aufbringen. UND sie müssen auch so arbeiten wollen….

Tradierender Führungsstil (idealtypischer Ansatz) nach Max Weber

Neben den Führungsstilen nach Lewin wird sehr häufig auf die Führungsstile nach Max Weber verwiesen. Was ist das Besondere dieser Führungsstile und wie sind sie zu erklären?

Max Weber (1864 – 1920) war Soziologe und Nationalökonom. Er gilt als Begründer der Herrschaftssoziologie und zählt neben Karl Marx zu den bedeutenden Klassikern der Wirtschaftssoziologie (https://de.wikipedia.org/wiki/Max_Weber).

In seinem Werk (Weber, Max: Wirtschaft und Gesellschaft, Kapitel III, Die Typen der Herrschaft, 1922) geht er unter anderem der Frage nach, warum sich Menschen beherrschen lassen. Er benennt drei Gründe beziehungsweise Glaubenssätze, die bestimmte „Herrschaftsformen“ ermöglichen:

  • Alltagsglauben an geltende Traditionen und Legitimität der durch sie Berufenen
  • Glauben an die Heiligkeit oder Heldenkraft einer Person und der durch sie geschaffenen Ordnung
  • Glauben an die Legalität gesetzter Ordnungen (Gesetze, Regeln)

Daraus leitete er drei idealtypische Führungsstile ab.

  1. patriarchalisch
  2. charismatisch
  3. bürokratisch

Die Führungslehre hat diese drei Grundformen aufgegriffen und vier tradierende (überlieferte) Führungsstile definiert.

Autokratischer Führungsstil

Dieser Führungsstil ist durch folgende Kriterien zu beschreiben:

  • strenge Hierarchie
  • Führungskraft hat alleinige Entscheidungsgewalt und Kontrolle
  • unbegrenzte Macht der Führung (bedient sich eines Machtapparates)
  • Distanz zu den Mitarbeitern

Das bedeutet, dass die Chefetage die Entscheidungen ohne Mitwirkung durch die Mitarbeiter fällt. Die Mitarbeiter haben kritiklos die Entscheidungen und Meinungen zu übernehmen. Es wird blinder Gehorsam erwartet. Somit entfällt die Chance von kreativem Austausch im Team, um bessere Lösungen zu erreichen.

Dieser Stil ist eng mit der patriarchalischen Führung verwandt. Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass die moralische Verantwortung für die Mitarbeiter nicht wahrgenommen wird. Er ist dann von Vorteil, wenn unbequeme Entscheidungen durchgesetzt werden müssen und die Zeit für Diskussionen fehlt.

Die Ausstrahlung des Charismatikers sowie seine Begeisterung sind nicht notwendig. Die Wärme des Patriarchen fehlt vollständig.

Patriarchalischer Führungsstil

Diese Art der Führung geht auf die früher übliche patriarchalische Familienstruktur zurück. Dabei war der Vater das Oberhaupt mit alleiniger Entscheidungsgewalt.

Die Führungskraft wird in dieser Stellung durch ihren Alters-, Wissens- und Erfahrungsunterschied legalisiert. Sie hat in ihrer Stellung keine Konkurrenz zu befürchten und hat uneingeschränkte Macht.

Die Mitarbeiter werden an Entscheidungsbildungen nicht beteiligt. Auch hier gibt es eine strenge hierarchische Gliederung des Betriebes.

Der Chef übernimmt im Unternehmen die „väterliche Rolle“. Ihm ist somit neben der Entscheidungsgewalt auch die Fürsorge und Verantwortung für die Mitarbeiter wichtig. Ihm ist wichtig, dass er jederzeit für alle erreichbar ist. Im Gegenzug wird jedoch unbedingte Loyalität, Dankbarkeit und Gehorsam erwartet. 

Der Patriarch toleriert keinen Widerspruch. Ganz nach dem Motto: meine Firma – meine Gesetze – meine Entscheidungen.

Charismatische Führung

Die charismatische Führung lebt von der starken persönlichen Ausstrahlung der Führungskraft.

Sie übt eine hohe Vorbildfunktion aus und kann den Mitarbeitern in der Regel eine faszinierende Vision vermitteln. Diese Vision kann dann auch mal durch außergewöhnliche Maßnahmen erreicht werden, da der Chef als kompetent und erfolgreich wahrgenommen wird. Er hat auch selbst einen festen Glauben an seine Fähigkeiten und die Richtigkeit seiner Entscheidungen. Üblicherweise hat er ein hohes Machtmotiv und kann sich sehr gut ausdrücken.

Durch die hohe Ausstrahlung ist die Führungsperson in der Lage, die Mitarbeiter mitzureißen und Zuversicht zu vermitteln. Das kann besonders in schwierigen Zeit ein großer Gewinn für das Unternehmen sein. Der Chef hat hohe Erwartungen aber auch eine große Zuversicht in das Können der Mitarbeiter.

Das Problem besteht darin, dass diese Führungsperson einzigartig ist und in der Regel Stellvertreter und Nachfolger nicht existieren. Die Firma steht und fällt mit dieser Person.

Wenn also die Führungskraft ausfällt, entsteht ein Machtvakuum, das niemand ausfüllen kann und mag. Alle wollen dann so führen wie der Chef. Da dieser aber einzigartig ist, kann dies nicht funktionieren.

Bürokratischer Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil kann grob als personenunabhängiger Stil beschrieben werden.

Vorschriften, Regeln und feste Strukturen regeln den Arbeitsablauf. Alles ist sehr umfangreich und detailliert beschrieben. Die Machtausübung erfolgt durch die Befolgung von Strukturen. Im Idealfall stehen ausschließlich sachliche Kriterien im Vordergrund. Vor- oder Nachteile durch persönliche Sympathien werden somit ausgeschlossen.

Allerdings ist damit die Eigeninitiative und das selbstständige Denken der Mitarbeiter stark eingeschränkt bis kaum möglich. Es sind klare Regeln für die Einflussnahme festgelegt. Flexibles Reagieren auf Krisensituationen oder geänderte Rahmenbedingungen wird nahezu unmöglich. Das bedingt wiederum, dass die Effizienz durch den Dschungel an Regeln leidet und nur schwer veränderbar ist.

Die Persönlichkeit der Führungskraft spielt eine untergeordnete Rolle und bedingt somit keine großen Ansprüche an die persönlichen sozialen Fähigkeiten. Die Führungskraft wird nach festgelegten Kriterien ausgewählt und für eine bestimmte Zeit festgelegt. Ein Austausch ist jederzeit problemlos möglich.

Börokratie

Theorie & Praxis

Die bisher beschriebenen Ausprägungen waren, wie ihr sicher bemerkt habt, schon sehr theoretisch angehaucht. In der Praxis kann man die einzelnen Varianten eher schwer trennen. In den meisten Fällen handelt es sich um Zwischenstufen und Mischformen aller bisher beschriebenen Stile.

Welche Variante in welcher Ausprägung eingesetzt wird oder eingesetzt werden sollte, ist von verschiedenen Einflüssen abhängig. Ich möchte mich dabei im ersten Schritt auf 5 Haupteinflussfaktoren konzentrieren:

  • Persönlichkeit des Vorgesetzten
  • Persönlichkeit der Mitarbeiter
  • Zusammensetzung des Teams
    Situation
  • Art der Arbeit

Persönlichkeit des Vorgesetzten / der Führungskraft

Jede Führungskraft hat ihre ganz besondere und einzigartige Persönlichkeit. Sie wird geprägt von Motiven, Werten und früheren Erfahrungen. Die Erfahrungen können wieder in viele Ebenen unterteilt werden:

  • selbst erlebt als Mitarbeiter (positive und negative) – Vorbild oder Antiheld
  • eigene Erfahrung als Führungskraft (positive und negative)
  • in verschiedenen Lebensphasen
  • in verschiedenen Unternehmen mit verschiedenen Führungskulturen
  • allgemeine Lebenserfahrungen

Diese Erfahrungen können bewirken, dass sich die Führungskraft eine spezielle Persönlichkeit als Vorbild nimmt. Wenn sie mit dieser überwiegend positive Erlebnisse verbindet, dann wird sie wahrscheinlich versuchen, diese nachzuahmen. Bei eher negativen Erinnerungen wird eventuell der gegenteilige Führungsstil angewendet. Frei nach dem Motto: „so will ich nicht sein“.

Auch während der Tätigkeit als Vorgesetzter werden Erfahrungen gesammelt, die die eigenen Vorstellungen und Wünsche in Bezug auf das Führungsverhalten unterstützen oder eben nicht. Positive Erlebnisse werden das angewandte Verhalten sicher verstärken. Wenn sie etwas erreicht haben, das sie so beabsichtigten, dann haben sie eine positive Referenz geschaffen, die ihren Führungsstil untermauert.

In verschiedenen Lebensphasen des Menschen werden allgemein andere Schwerpunkte gelegt, die wiederum Auswirkungen auf das Führungsverhalten haben können. Wenn jemand zum Beispiel gerade eine eigene Familie gegründet hat, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ihm die familiären Belange seiner Mitarbeiter nicht egal sind. Er wird also eher darauf Rücksicht nehmen.

Wenn sie in einem Unternehmen mit einer stark ausgeprägten autoritären Führungskultur arbeitet, wird es für sie schwierig bis unmöglich sein, einen Laissez-Faire Führungsstil anzuwenden oder nur Ansätze davon. Wenn eine gute „Fehlerkultur“ herrscht, dann ist es einfacher, den der momentanen Situation angepassten Führungsstil einzusetzen. Theorie und Praxis von Führungsstilen – Werte, Motive, Erfahrungen
In meinem Verständnis haben ihre allgemeinen Lebenserfahrungen einen sehr starken Einfluss auf das Führungsverhalten.

Erfahrung, Werte & Motive

Wenn du zum Beispiel ein gutes Selbstvertrauen in deine eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen hast, dann könntest de entsprechend „relaxed“ auf äußere Faktoren reagieren und dein Verhalten wird entsprechend entspannt und souverän ausfallen können. Du kannst es dann unter anderem schaffen, Fehler oder Fehlverhalten von anderen Personen nicht sofort persönlich zu nehmen. Dieses Selbstvertrauen ist wiederum von all deine bisherigen Lebenserfahrungen abhängig. Wie waren die Schulzeit, die Ausbildung und deine Berufserfahrungen? Waren diese eher aufbauend oder eher demotivierend? Warst du schon immer ein Teamplayer oder eher ein Einzelkämpfer? Wie hat sich das auf deine Empfindungen ausgewirkt? Wenn du dich schon immer im Team am wohlsten gefühlt hast, dann wirst du mit großer Wahrscheinlichkeit deinen Führungsstil daraufhin ausrichten wollen.

Persönlichkeit der Mitarbeiter

Die Persönlichkeit der Mitarbeiter müssen die Führungskräfte bei der Wahl ihres Führungsstils zwingend mit einbeziehen. Wenn sie zum Beispiel einen Mitarbeiter im Team haben, der unsicher ist, dann ist es wichtig, dass sie darauf achten, ihm nicht sofort zu viel Verantwortung zu übertragen. Es besteht dann die Gefahr, dass er von der Verantwortung „erdrückt“ wird. Sie müssen erst sein Selbstvertrauen stärken. Wenn eine Aufgabe übergeben und positiv erledigt worden ist, sollte sie ihm ein entsprechendes Feedback geben. Wenn sie Mitarbeiter im Team hat, die Herausforderungen suchen, dann sollte sie darauf achten, dass es diese auch gibt.

Es ist auf jeden Fall wichtig, sich mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten des Teams auseinanderzusetzen. Welche gibt es? Welche fehlen vielleicht sogar? Welche ergänzen sich und welche sind überhaupt nicht miteinander vereinbar?

Asse

Zusammensetzung des Teams

Wie die Persönlichkeit der Mitarbeiter genauer beleuchtet werden kann, darauf werde ich später noch genauer eingehen. Persönlichkeitsanalysen der einen oder anderen Art können auf jeden Fall dabei helfen. Ich bevorzuge im Augenblick zwei Analysen, die sich mit den Wertvorstellungen (9 Levels of Value Systems) und den unterschiedlichen Lebensmotiven (Reiss Motivation Profile) der Menschen beschäftigen. Deshalb habe ich zu beiden Tools auch die Trainer-Lizenz erworben, um sie entsprechend anwenden und einsetzen zu können. Aber dazu später dann mehr..

Zusammensetzung des Teams

Die Zusammensetzung des Teams kann sehr heterogen oder auch homogen sein. Was meine ich damit? Da wäre erste einmal zu überlegen, welche Kriterien möglich sind und Einfluss haben können auf die entsprechende Führungskultur.

Dies können zuerst einmal demographische Dinge wie Alter und Geschlecht sein. Überwiegen beispielsweise Männer oder Frauen?

Da fällt mir ein gutes Beispiel ein: Mein Vater war früher Kapitän zu See und hatte dementsprechend nur Männer unter seinem Kommando. Aus familiären Gründen entschied er sich irgendwann, an Land zu bleiben und einen anderen Job auszuführen.

Er war dann der Leiter eines Ferienheims in dem fast nur Frauen arbeiteten. Ihr könnt euch vorstellen, dass das für ihn (und seine Mitarbeiterinnen) der reinste Kulturschock und eine riesige Herausforderung bedeutet hat.

Da prallten förmlich Welten aufeinander! Es war eigentlich für alle Beteiligten eine Katastrophe. Denn der über jähre praktizierte Führungsstil passte überhaupt nicht zur neuen Situation.

Das Alter kann auch einen riesigen Einfluss ausüben. Denn je nachdem, ob eher junge Mitarbeiter oder überwiegend ältere Mitarbeiter (vielleicht kurz vor der wohlverdienten Rente) im Team sind, bedeutet einen großen Unterschied an Know how und Erfahrungen aber möglicherweise auch in Bezug auf Flexibilität. Das bedingt somit zwingend eine andere Handhabung bestimmter Themen und Aufgaben im Unternehmen.

Weitere Kriterien, die zu beachten sind, können sein:

  • Wertesysteme
  • Charakter
  • sozialer Status
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Kreativität
  • Kulturelle Eigenheiten
  • Sprache
  • Kinder und Familiensituation
  • Ausbildung
  • Kompetenzen und Fähigkeiten
  • Erfahrung
  • spezielle Interessen

Ist das Team besonders homogen zusammengesetzt, kann es zur Vereinheitlichung des Denkens und Handelns führen. Das kann durchaus bewußt gewollt sein. Speziell in Bereichen, wo es auf eine hohe Wiederholgenauigkeit von Tätigkeiten ankommt oder auch bei der Durchführung von weniger komplexen Aufgaben. Die gleichen oder ähnlichen Anforderungsprofile können eine hohe Flexibilität bei Ausfall einzelner Personen bedingen.

Ein Mitarbeiter kann recht schnell einen anderen ersetzen (hier geht es speziell nur um die Kriterien Kompetenz und Fähigkeit).

Hohe Homogenität kann allerdings auch die Überschneidung von Kompetenzen und Interessen bedeuten und somit zu Kompetenzgerangel führen. Neue Mitglieder lassen sich eventuell nur schwer integrieren. Die Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Bedingungen kann darunter leiden, wenn das Team sehr uniform zusammengestellt ist.

Zu beachten ist dabei, dass Homogenität seltenst in der Mehrzahl der genannten Kriterien auftritt. Aber es kann natürlich das entscheidende Kriterium sein, dass bedingt, wie das Team zu führen ist.

Wichtig ist auf jeden Fall, dass ein Bewusstsein für die Unterschiedlichkeiten geschaffen wird. Die Führungskraft muss sich bewußt machen, welche Situation vorliegt und welche Mitarbeiter speziell gefördert und gefordert werden müssen. Bei wem kann sie sich Unterstützung einholen und wo muss sie unterstützen.

Für Kreative Prozesse ist ein divers zusammengesetztes Team von großem Vorteil. Unterschiedliche Denkweisen, Kompetenzen und Erfahrungshorizonte können zu einer guten Ergänzung untereinander führen. Die Kehrseite der Medaille, die es ja irgendwie immer gibt, ist, dass eine Abhängigkeit von einzelnen Teammitgliedern entstehen kann.

Unbewusst

Situation

Die Art der Führung ist selbstverständlich auch von der jeweiligen Situation abhängig. Wenn es beispielsweise schnell gehen und eine Entscheidung unter Zeitdruck gefällt werden muss, dann bleibt keine Zeit für ausgiebige Diskussionen mit allen eventuell beteiligten Personen. Solange dies aber kein Dauerzustand ist, dann werden Mitarbeiter, die es gewohnt sind, in Entscheidungen mit einbezogen zu werden, damit kein Problem haben. Wichtig ist dabei jedoch, dass dies im Anschluss an die Entscheidung mit den betroffenen Mitarbeitern besprochen wird.

Warum musste in diesem Fall schnell entschieden werden und warum wurde genau diese Entscheidung getroffen. Was bedeutet es für alle? Somit kann im Nachgang auch gemeinsam erkannt werden, ob gegebenenfalls eine Nachjustierung nötig wird (sofern überhaupt noch möglich) und wie sie aussehen könnte.

Eine weitere Situation könnte sein, dass den Mitarbeitern ganz bewusst freie Hand gelassen wird (nach dem Laissez-faire Prinzip), obwohl dies eigentlich sonst nicht der Fall ist.

Üblicherweise herrschen vielleicht bestimmte Hierarchieabläufe vor und die Mitarbeiter sind es gewohnt, sich an einer Person und deren Ideen und Vorstellungen zu orientieren. Ziel in diesem Fall könnte sein, dass komplett ergebnisoffen diskutiert und gearbeitet werden soll. Vielleicht wurde nach den Wünschen des Führenden kein Ergebnis erreicht und es ist nötig, sich komplett neu auszurichten.

Ob das funktionieren kann, wenn die Mitarbeiter mit einer solchen Führungsart bisher keine Erfahrungen hatten, steht natürlich auf einem anderen Blatt. Wenn wir uns beispielsweise im Bereich der Rettungsdienste umsehen, dann werden Entscheidungen im Einsatz garantiert autoritär gefällt werden müssen – an dieser Stelle sind Diskussionen vielleicht sogar lebensgefährlich. Außerhalb des Einsatzes jedoch kann durchaus der kooperative Führungsstil angewandt und gelebt werden. Wenn es zum Beispiel darum geht, Dienstpläne zu erstellen oder die Wartung der Einsatzgeräte zu organisieren.

Wenn wir übergreifend denken, dann kann eine neue Situation selbstverständlich auch immer auftreten, wenn es einen Wechsel in der Führungsebene gegeben hat. Wie heißt es so schön: „neue Besen kehren gut“. Dann wird möglicherweise ein anderer Führungsstil angewandt, weil jemand Neues das Sagen hat und diese Person ganz anderen Werten folgt und andere Motive hat.

Ob es dann allerdings wirklich besser wird, hängt im wesentlichen von der Bereitschaft der Mitarbeiter und der Führungskraft ab, sich auf die neue Situation einzuspielen und nicht auf der eigenen festgelegten Sichtweise zu beharren.

Art der Arbeit

Genau wie die Situation ist natürlich auch die Art der Arbeit entscheidend, welcher Führungsstil gerade passend sein kann. Zumindest wenn sich die Führungskraft damit auseinandersetzt.

Bestimmte Aufgaben verpflichten einfach zur Befolgung von bestimmten Abläufen und Vorgehensweisen.Da kann es dann auch kein Abweichen geben. Wenn in solchen Situationen lange diskutiert wird, dann wird auch nichts mehr fertig. Manchmal ist Struktur einfach fest und nicht verhandelbar.

Wenn zum Beispiel bei der Abnahme von sicherheitsrelevanten Bauteilen die Checkliste nicht ordentlich abgearbeitet wird, dann muss es Konsequenzen für den Mitarbeiter geben. Ich hatte einmal den Fall, dass ein Mitarbeiter die falschen Schrauben eingesetzt hat und das Gerät im Einsatz kaputt gegangen ist. Zum Glück für uns alle gab es keine Verletzten und nur einen erträglichen wirtschaftlichen Schaden. Wenn es ganz unglücklich gelaufen wäre, dann hätten sogar Menschen sterben können.

Nachdem wir wußten, was passiert war, gab es selbstverständlich entsprechende Gespräche mit dem Mitarbeiter. Da mich meine Mitarbeiter im Alltag eher als kooperativ führend erlebten, war diese Situation der autoritären Führung ganz besonders nachhaltig in der Wirkung.

Das waren jetzt die bekanntesten Führungsstile. Wie am Anfang schon kurz erwähnt, gibt es natürlich noch weitere. 

Allerdings möchte ich mich im Augenblick darauf konzentrieren, welche Dinge über den Führungsstil hinaus, so wie er oben beschrieben wurde, zusätzlich Einfluss auf das Ergebnis der Führung haben.

Denn Ziel guter Führung ist es schließlich, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter

  • ihre Motivation bei der Arbeit erhalten können,
  • sich loyal dem Unternehmen und sich selbst gegenüber verhalten können
  • sich weiterentwickeln können
  • Spaß bei der Arbeit haben

Im Folgenden soll es somit um so wichtige Dinge gehen wie:

  • soziale Kompetenz
  • Anerkennung
  • Betriebsklima & Arbeitsatmosphäre
  • Zielsetzungen
  • Kontrolle
  • Feedback
  • Konfliktlösung

Soziale Kompetenz

Was ist also unter sozialer Kompetenz zu verstehen? Unter diesem Begriff werden im allgemeinen alle Fähigkeiten verstanden, die dazu führen, dass das eigene Handeln mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe so kombiniert werden kann, dass sich möglichst viele positive (also erwünschte) Ergebnisse erzielen lassen.

Ziel: Arbeit darf Spaß machen

Um es etwas einfacher auszudrücken: Es ist der Umgang mit sich selbst & mit anderen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Es ist eine wichtige Eigenschaft des Menschen in unserer sich immer schneller verändernden Welt. Fachwissen veraltet heute sehr schnell. Erworbene soziale Kompetenz tut dies nicht – sie kann eher mehr werden. In meinen Augen wird die soziale Kompetenz auch eines der wenigen Dinge sein, die in Zukunft nicht von Maschinen übernommen werden kann. Das macht sie nur noch wichtiger im zukünftigen Arbeitsleben von uns allen.

Das Schwierige ist allerdings, dass sie nicht direkt messbar ist und auch nicht durch einen Abschluss erreicht und nachgewiesen werden kann. Nichts desto trotz kann sie selbstverständlich trainiert werden.

Welche Fähigkeiten gehören für mich zur sozialen Kompetenz?

  • Empathievermögen & Achtsamkeit
  • Toleranz & Respekt
  • Menschenkenntnis
  • Kommuniktion
  • Umgangsformen

Unter Empathievermögen verstehe ich die Fähigkeit, sich in die Lage der anderen hineinversetzen zu können. Also zu versuchen, die eigene Brille abzusetzen und die des anderen probehalber aufzusetzen. Was kann den anderen bewegen, sich so zu verhalten? Was ist dessen Geschichte? Welche Erfahrungen hat er gegebenenfalls gemacht, die ihn zu seiner Handlungsweise bewegen? Im NLP wird hier von Filtern gesprochen, die für jeden eine andere Wirklichkeit entstehen lässt. Kann ich dies nachvollziehen und will ich das überhaupt?

Erst wenn ich es schaffe aus meinem Kreis herauszutreten und in den des anderen hineinzutreten (frei nach Vera F. Birkenbihl), dann kann ich meine eigene Reaktion und mein Verhalten angemessen steuern.

Dabei achtsam mit sich selbst und den anderen umzugehen ist essenziell. Wie geht es mir und wie geht es den anderen im Team.

Soziale Kompetenz

Wir müssen schon genau hinsehen. Selbst dann, wenn es vielleicht gerade nicht so ganz einfach ist. Wer sich diese Mühe macht, wird aber hoch belohnt werden. Als mir irgendwann dieser Zusammenhang klar wurde, hat es für mich das Leben sehr viel einfacher gemacht. Und ich glaube, für mein Umfeld ist es auch einfacher geworden. Denn ich konnte beginnen, nicht immer alles persönlich zu nehmen. Ich bin in diesem Punkt sicher nicht perfekt und es kostet mich ständiges reflektieren. Aber probiert es aus! Es lohnt sich ungemein!

Toleranz und Respekt

Toleranz & Respekt gehören für mich zur sozialen Kompetenz. Sie sind natürlich mit oben beschriebener Empathiefähigkeit und Achtsamkeit untrennbar verbunden. Wenn ich es schaffe, mich in die Lage des anderen hineinzuversetzen, dann ist der nächste Schritt, eine gewisse Toleranz gegenüber der gegebenenfalls unterschiedlichen Sicht- und Handlungsweise zu entwickeln. Toleranz kann ich zeigen und aushalten, wenn ich bereit bin, mich auf andere, vielleicht sogar meinen Einstellungen gegenüber konträren Ansichten, einzulassen. Also klar hinsehen, hinhören und spüren. Ja, das kann manchmal sehr anstrengend und auch unbequem sein!

Wenn wir uns auf dieses Experiment einlassen, dann können wir das eine oder andere Mal viel lernen. Vielleicht sind wir sogar über uns selbst erstaunt. Meine stärkste Erfahrung diesbezüglich war eine Situation als ich meine Position als Geschäftsführerin aufgab.

Der neue Haupteigentümer des Unternehmens und Geschäftsführer wollte, dass ich meine Handynummer der Firma übergebe. Es ist dabei wichtig zu wissen, dass ich diese bereits besaß, als ich ins Unternehmen kam. Erst habe ich mich aufgeregt, aber nach kurzer Zeit habe ich versucht zu verstehen, warum dieser Person dies so wichtig ist. Dann wurde mir klar, dass sie ja nicht wissen konnte, dass ich das Telefon überwiegend privat nutzte und die betrieblichen Dinge über das Festnetz liefen.

Am nächsten Tag konnte ich sehr entspannt mit der Situation umgehen und nahm der Person somit auch den Wind aus den Segeln… Meine damalige Mitarbeiterin meinte zu mir: „Du kannst auch alles ins Positive drehen!“ Ganz so weit würde ich nicht gehen, aber ich kann mich recht gut in die Situation von anderen hinein versetzten. Dann ist es möglich, sich passende Strategien zu überlegen und entsprechend zu reagieren.

Toleranz & Respekt

Eine weitere „Toleranz-Hürde“ in meinem beruflichen Leben war, als ein Vertriebsmitarbeiter bei mir angestellt war, dessen kultureller Hintergrund es nicht zuließ, von einer Frau Anweisungen annehmen zu können. Nicht dass ihr mich falsch versteht, er war sehr respektvoll, aber Ansagen konnte ich ihm nicht machen. Das durfte dann mein Geschäftspartner übernehmen. Ich hätte natürlich auch gestresst reagieren können, aber hätte das was geändert? Nein! Die kulturelle Historie des Mannes war nun einmal so. Ich konnte es nur tolerieren und mir eine funktionierende Strategie überlegen.

Dabei respektvoll zu sein ist ein weiterer entscheidender Punkt. Menschen können „nicht aus ihrer Haut“. Deshalb genau hinsehen, warum bestimmte Reaktionen entstehen. Wenn ihr in eurem Inneren eine entsprechende respektvolle Einstellung habt, dann wird eure Wortwahl und Körpersprache dies zeigen. Respektiert die Andersartigkeit der Mitarbeiter und Kollegen und ihr werdet euch das Leben entscheidend erleichtern. Ich gebe zu, das ist nicht immer ganz leicht. Gelingt es mir immer? Nein, mit Sicherheit nicht! Aber es lohnt sich! Probiert es und übt euch darin!

Menschenkenntnis, die im Laufe des Lebens entsteht, hilft selbstverständlich dabei, hier die Spreu vom Weizen zu trennen. Denn manchmal muss man eben doch etwas härter durchgreifen, aller Toleranz zum Trotz. Wann ist es nötig, klare Ansagen zu machen und wann eher nicht? Wann will jemand seinen Job gut machen und wann ist er auf „Krawall gebürstet“ oder einfach nicht in der Lage, seinen Job zu machen? 

Genau hinsehen

Und wann ist es nötig, vielleicht sogar einen harten Schnitt zu wagen und sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Denn eines ist klar, nicht jeder Mitarbeiter passt auch ins Team bzw. Unternehmen. Aber auch das ist eben Toleranz! Tolerieren, dass dieser Mensch besser in andere Teams passt.

Umgangsformen

Gute Umgangsformen sind wiederum ein Zeichen von Respekt und gehören für mich auch zur sozialen Kompetenz. Was verstehe ich nun unter guten Umgangsformen?

Das ist das Verhalten, das von der jeweiligen „Gesellschaft“ (Umgebung, die wiederum kontextabhängig ist) akzeptiert und für gut befunden wird. Es geht somit im wesentlichen um die Interaktion zwischen den Menschen. Diese Interaktion hängt nun auch wieder ganz von der Situation ab. Wo bin ich (Büro, Produktion, Besprechung, beim Kunden,…)? Wer ist in der momentanen Gruppe (Kollegen, Mitarbeiter aus anderen Bereichen,…)?

Bin ich üblicherweise pünktlich Um die eigenen Umgangsformen zu überdenken und die von anderen einzuschätzen, sind Fragestellungen wie die folgenden geeignet:

  • Welche Wortwahl treffe ich? Nutze ich immer „wichtige“ Wörter, die außer mir niemand versteht? Oder stelle ich mich auf die Gesprächsteilnehmer auch in Bezug auf die Wortwahl ein?
  • Lasse ich anderen den Vortritt oder bin ich immer Erster?
Pünktlichkeit
  • Lasse ich andere ausreden oder quassele ich immer dazwischen? Weiß ich alles besser und lasse es die anderen auch spüren (hier driftet es schon in den Bereich der guten Kommunikation ab)?
  • Welche Kleidung wähle ich und wie ist mein generelles äußeres Erscheinungsbild? Stichwort Halo-Effekt – https://de.wikipedia.org/wiki/Halo-Effekt
  • Bin ich aufmerksam und bemerke auch kleine Veränderungen bei meinen Mitmenschen?
  • Oder muss man mit dem sprichwörtlichen „Zaunpfahl winken“, bevor ich etwas bemerke?
    oder komme ich generell zu spät zu verabredeten Terminen?
  • Wie zuverlässig halte ich Dinge ein, die ich zugesagt habe?
  • Bin ich generell hilfsbereit? Halte ich anderen auch schon mal die Tür auf oder bringe einen Kaffee mit, wenn ich mir selbst einen hole?
  • Begrüße ich die Anwesenden, wenn ich einen Raum betrete? Und wie begrüße ich sie? Welche Worte wähle ich hierbei? Grüße ich, wenn ich jemanden das erste mal am Tag sehe? Kann ich auch mal lächeln oder laufe ich ständig ernst durch die Gegend?

Auch hier gibt es sicherlich eine Vielzahl von Abstufungen und Abhängigkeiten.

Ein kleines Beispiel aus der Praxis:

Ein Lieferant kommt zu Besuch ins Unternehmen. Der zuständige Abteilungsleiter hängt während des Gespräches auf seinem Stuhl, als würde er entspannt in einem Sofa sitzen und fernsehen. Blickkontakt zum Lieferanten? Fehlanzeige! Den Lieferanten reden lassen? Fehlanzeige! Mal interessierte Fragen stellen? Fehlanzeige!

Selbst ständig vom eigenen Können und Wissen reden? Aber sicher! Kaffee anbieten? Ja, aber sich selbst zuerst eingegossen. Es war übrigens das erste Gespräch zwischen diesen beiden Personen. Per Sie oder per Du im Gespräch? Der Abteilungsleiter wählte sofort das vertrauliche Du.

Für die Kollegen war es ebenso unangenehm und hatte zur Folge, dass das Verhältnis zwischen Abteilungsleiter und Mitarbeiter sofort darunter litt.

Missachtung & Beachtung

Es war Anlass genug, mit dieser Person anschließend ein ernstes Wort zu wechseln. Am liebsten hätte ich direkt im Gespräch schon maßregelnd eingegriffen. Das habe ich durch die „Übernahme“ des Gesprächs vermeiden können. Somit konnte ich den Lieferanten entsprechend „ablenken“. Mein anschließendes Feedback unter vier Augen war jedoch entsprechend deutlich. Allerdings auf die entscheidenden Punkte reduziert. Damit war die Chance gewahrt, dass auch etwas beim Mitarbeiter „ankommt“ und nicht sofort in Abwehrhaltung abgewehrt wird.

Anerkennung

Anerkennung ist für mich einer der wichtigsten Faktoren im Miteinander überhaupt. Jeder wünscht sich Wertschätzung und Anerkennung. Es ist auch egal, ob wir uns im beruflichen oder im persönlichen Kontext umsehen. „Anerkennung und Wertschätzung sind Futter für die Seele und Treibstoff für Erfolg“ so heißt ein Buch von Hannelore und Markus F. Weidner (https://www.gabal-verlag.de/buch/anerkennung_und_wertschaetzung/9783869367057)

Als ich diese Beschreibung das erste Mal gelesen habe, dachte ich, was für ein schöner Vergleich!

Ich glaube, sehr viele vergessen in der heutigen sehr schnelllebigen Zeit, dass Zuwendung (und dazu zähle ich Anerkennung) sogar ein biologisches Grundbedürfnis des Menschen ist. Ohne sie kann ein Mensch nicht existieren. Genauso verhält es sich auch mit den anderen Grundbedürfnissen wie Essen und Trinken.

Unsere Werte und Handlungsweisen entwickeln sich zudem durch die Reaktion der Umwelt auf uns. Wir können nur durch die Reaktionen unserer Umwelt erkennen, ob wir „dazu gehören“ oder nicht. Soziale Ausgrenzung wird von uns evolutionsbiologisch als existenzbedrohend wahrgenommen. Um so wichtiger finde ich es, dass wir uns von dem Leitsatz „schneller – höher – weiter“ ganz schnell verabschieden müssen. Es geht eher darum, den Mitarbeitern zu zeigen, dass sie etwas gut gemacht haben. 

Anerkennung

Denn jeder arbeitet prinzipiell gern – er benötigt jedoch die Wertschätzung und Anerkennung dafür! In manchen Firmen herrscht die Meinung, dass die Anerkennung durch Gehaltserhöhungen oder andere finanzielle Vergünstigungen gezeigt werden sollte und dies ausreichend ist. Aber habt ihr auch schon erlebt, dass ein Mitarbeiter oder Kollege (vielleicht sogar ihr selbst) nach einer Bonuszahlung total stolz und motiviert war, diese Motivation nach einer gewissen Zeit aber wieder nachließ? Das ist total normal! Denn Anerkennung reicht eben nicht nur einmal im Jahr! Wir alle sind „süchtig“ nach Anerkennung und das wir wahrgenommen werden.

Auch das Motto, das in vielen Firmen herrscht: „nicht geschimpft ist genug gelobt“ ist eben absolut unmenschlich und unsozial. Ich benutze diese zwei Worte ganz bewusst! Der Mensch ist ein soziales Wesen, das Wertschätzung und soziale Anerkennung benötigt, wie der Fisch das Wasser. Doch statt Anerkennung gibt es Druck, wenn etwas nicht läuft.

Das ist sicher auch der Grund, weshalb die Ergebnisse der Gallup-Studien jedes Jahr aufs Neue so schlechte Ergebnisse liefern. Im Jahr 2018 hatten gemäß dieser Studie (https://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx) in Deutschland nur 15 % der Mitarbeiter eine hohe Bindung zum Unternehmen. 71% haben eine geringe und 14% keine Bindung. 

In einer Untersuchung von Stepstone im Jahre 2017, bei der eine Befragung von 20.000 Fach- und Führungskräften stattfand, wurde festgestellt, dass Wertschätzung der Arbeit und gute Beziehungen zum Vorgesetzten die wichtigsten Gründe sind, im Job zu bleiben.

Insofern könnt ihr euren Führungsstil entsprechend aus der Masse herausstechen lassen, indem ihr ein so einfaches Mittel nutzt. Seid Vorbild und zahlt auf euer eigenes Konto der Anerkennung und Wertschätzung ein! Wer einzahlt, bekommt auch etwas zurück. Denn wenn ihr ehrlich zu euch seid, auch ihr seid süchtig 😀.

Gallup-Studien

Aber Achtung! Anerkennung ist mehr als ein einfaches Lob!!

Welcher Unterschied besteht zwischen Lob und Anerkennung?

Für mich ist Lob etwas einmaliges, etwas, das sogar recht spontan erfolgen kann. Es bezieht sich auf etwas ganz Konkretes, auf ein Resultat. Es ist wie das Schulterklopfen, wenn du es geschafft hast, pünktlich zu kommen, obwohl du verschlafen hast. Du lobst dein Kind, wenn es mit dem Fahrrad hingefallen ist, sofort wieder aufsteigt und es erneut versucht. Du lobst, wenn der Mitarbeiter dich an etwas erinnert, das du definitiv vergessen hast.

Anerkennung geht über das Lob hinaus. Anerkennung ist mehr eine Haltung. Es ist die Wertschätzung von Leistungen. Anerkennung kann eben auch auf die Tätigkeit an sich ausgerichtet sein. Dein Mitarbeiter hat sich zum Beispiel angestrengt und hat alles gegeben, den Auftrag zu bekommen und den Kunden von den Vorteilen eurer Leistung zu überzeugen. Trotzdem hat es nicht geklappt. Das Resultat ist also nicht unbedingt das, was man loben würde.

Da du aber weißt, dass dein Mitarbeiter sich voll reingehängt hat, zollst du ihm die entsprechende Anerkennung. Ihr könnt dann überlegen, was in Zukunft geändert werden kann, damit ihr den nächsten Auftrag bekommt.

Wenn wir das Wort in seine Bestandteile zerlegen (An-er-kennung), dann kommen mir folgende Gedanken:

Kennung kommt von kennen. Das Kennen der Person also. Erkennen der Eigenschaften und Kompetenzen. Bei Anerkennung geht es somit auch darum, die Erkenntnisse über die Person anzunehmen. Ich muss mich mit dem Mitarbeiter „beschäftigen“. Was treibt ihn an? Was sind seine Talente, seine Kompetenzen? Ein Kennenlernen geht jedoch nicht, ohne dass der andere mitmacht. Anerkennung ist somit auch ein Miteinander.

Das Miteinander äußert sich zudem noch darin, dass wer ehrliche Anerkennung erhält, selbst gern Anerkennung äußert. Wenn der Chef zu ehrlicher Anerkennung in der Lage ist und diese gerne seinen Mitarbeitern gegenüber äußert, dann kann sich eine „Anerkennungskultur“ im Unternehmen entwickeln. Denn Anerkennung und Wertschätzung sollte nicht nur am Chef „hängenbleiben“.

Wenn ihr also Lob verteilt (im beruflichen wie auch im privaten Kontext), dann ist es wichtig, dass die Anerkennung hinter dem Lob gespürt werden kann. Das wird euch allerdings nur dann gelingen, wenn ihr es wirklich ehrlich meint. Eure Körpersprache wird euch verraten, falls dies nicht der Fall ist. Dabei solltet ihr die angemessene Dosis beachten und nicht übertrieben loben. Und nicht nur loben, weil ihr denkt, das muss jetzt mal wieder sein. Denn Schmeicheleien (das, was der andere gern hören will) können schnell das Gegenteil bewirken. Wenn ihr Emotionen äußern könnt, dann lasst sie sofort raus, um die positive Wirkung der Anerkennung zu verstärken!

Karl Pilsl beschreibt die Wirkung von Lob und Anerkennung sehr treffend: Loben ist Dünger, Kritik ist Gift. Ein Baum, der gedüngt wird, bringt tolle Früchte hervor. Ein Baum, der Gift erhält, geht ein. Diese Analogie gefällt mir sehr gut. Wenn ich mich als Führungskraft auf die positiven Dinge des Mitarbeiters konzentrieren kann, dann ermutige ich ihn. Wenn ich seine Fehler hervorhebe, dann entmutige ich ihn. Generell solltet ihr versuchen, eure Mitarbeiter unter „Kompetenzverdacht“ zu stellen.

Wenn ihr etwas Positives bemerkt, dann sprecht es direkt und explizit an. Geht in eurem Unternehmen jeden Tag auf die Suche nach positiven Dingen!! Konzentriert euch darauf, etwas Gutes zu finden. Schaut genau hin! Es lohnt sich! Vielleicht entdeckt ihr bisher ungeahnte Potentiale eurer Mitarbeiter.

Suche nach guten Dingen

Wertschätzung

Ich habe jetzt schon recht häufig den Begriff Wertschätzung erwähnt. Klarheit in Begriffen bringt auch Klarheit im Denken. Deshalb werde ich im Folgenden noch etwas mehr darauf eingehen.

Wertschätzung entsteht durch eine bestimmte Haltung einem anderen Menschen oder gar einer ganzen Menschengruppe gegenüber. Sie kann man sich nicht durch eine bestimmte Leistung „verdienen“. Es ist vielmehr eine verständnisvolle und entgegenkommende Haltung im Verhältnis zu anderen Menschen. Wie wertschätzend wir uns verhalten können, hängt natürlich von vielen Faktoren ab. Denn jeder Person die gleiche Wertschätzung gewähren zu können wird nicht möglich sein. Wir sind schließlich auch Menschen mit all unseren Erfahrungen und Erlebnissen, die uns wiederum zu so wunderbar individuellen Persönlichkeiten gemacht haben.

Bedingungslose Wertschätzung ist meiner Ansicht nach im wahren Leben ausgesprochen selten möglich. Denn jeder hat so seine Ecken und Kanten. Je besser jemand unseren Idealvorstellungen entspricht, um so leichter fällt es uns, wertschätzend zu reagieren.

Überlegt einmal selbst, bei wem könnt ihr besonders wertschätzend sein und bei wem nicht? Stellt euch ganz konkrete Personen vor! Bei wem fällt es euch schwer und warum? Gibt es bestimmte Situationen, die euer Verhalten ausgelöst haben? War oder ist euer Verhalten tatsächlich angemessen? Was wäre, wenn ihr diese Situation in einem neuen Licht (also mit neuen Informationen) sehen und bewerten könntet? Warum hat sich dieser Mensch genau so verhalten? 

UND was könnte es an Vorteilen bieten, wenn ihr euer eigenes Verhalten ändern könntet und mehr Wertschätzung gewähren könnt?

Hannelore und Markus Weidner schreiben in ihrem weiter oben bereits genannten Buch: „Die Komponenten der Wertschätzung sind umso anspruchsvoller, je stärker wir gefordert sind, uns auf den anderen einzulassen. Sie bauen wie Stufen aufeinander auf.“

Sie definieren folgende Komponenten der Wertschätzung:

  • Aufmerksamkeit
  • Respekt
  • Höflichkeit
  • Toleranz
  • Empathie

Die Grundlage ist dabei, jemanden erst einmal überhaupt wahrzunehmen. Ihm Aufmerksamkeit zu schenken. Wenn ich jemanden noch nicht einmal bemerke, dann kann ich ihn selbstverständlich auch nicht wertschätzen. Laufe ich an den Mitarbeitern vorbei, wenn ich sie beispielsweise außerhalb des Betriebes treffe. Wenn ich sie sonst sogar per Handschlag begrüße und jetzt mit totaler Ignoranz bedenke, dann ist klar, dass meine Wertschätzung nicht besonders groß sein kann

Beim Thema Respekt könnte man machmal meinen, dass er aus der Mode ist. Achte ich den anderen und sein Anliegen? Kann ich es aushalten, ein langweiliges Meeting zu ertragen, ohne parallel meine Mails zu checken? Wie wäre es denn, anstatt andere Dinge zu erledigen, mir zu überlegen, wie ich dem Leiter des Meetings unter die Arme greifen kann, damit es in Zukunft besser läuft? Was kann ich selbst tun, damit die nächste Besprechung für alle sinnvoller ist und zu besseren Ergebnissen führt.

Damit kann ich auch dafür sorgen, dass respektvoll mit der Zeit der anderen Teilnehmer umgegangen wird.

Wo wir schon beim Thema Zeit sind. Jemanden nicht unbegründet warten zu lassen ist für mich auch eine Frage der Höflichkeit. Wenn ich beispielsweise zu einem Kundentermin unterwegs bin und feststelle, dass meine Zeitreserve durch einen Stau aufgebraucht wird, dann rufe ich meinen Kunden direkt an.

Höflichkeit & Respekt

Ich teile ihm mit, dass ich leider nicht pünktlich sein werde und was der Grund dafür ist. Dann kann er sich darauf einstellen. Und ich hatte noch nie den Fall, dass der Kunde ärgerlich reagiert hat.

Vorbilder

Zu den Punkten Toleranz und Empathie habe ich ja bereits weiter oben meine Gedanken dargelegt. Hannelore und Markus Weidner haben ein schöne Definition gefunden für praktizierte Wertschätzung: „den anderen beachten (wahrnehmen), ihn achten (respektieren), ihn höflich behandeln, seine Andersartigkeit tolerieren und bereit sein, sich in seine Situation einzufühlen.“ Für mich absolut treffend auf den Punkt gebracht. Und das gilt im beruflichen wie im privaten Kontext.

Und wie schon geschrieben, fällt es mir auch nicht immer leicht, wertschätzend zu sein! In Zeiten von Stress und Zeitdruck ist es manchmal eine ziemliche Herausforderung. Manchmal gelingt es und manchmal eben auch nicht. Wichtig für mich ist auf jeden Fall, dass sich die Waage eher in die richtige Richtung bewegt.

Wie bei allem im Leben spielen dabei auch unsere Vorbilder eine Rolle. Habt ihr Vorbilder? Ganz sicher! Manchmal wissen wir es nur nicht, oder es ist uns nicht bewußt. Als Vorbild kann auf jeden Fall die eigene Familie gezählt werden. Manchmal kann es eben auch ein „negatives Vorbild“ sein.

In meiner Familie gab es eine Person, die sehr gut Menschen beeinflussen konnte. Nun kann man das positiv und auch negativ sehen. Negativ ist es dann, wenn die Beeinflussung bzw. Manipulation der Menschen nur zu meinem eigenen Vorteil führt. Positiv kann es sein, wenn den Menschen andere Möglichkeiten ihres Handelns aufgezeigt werden und die daraus resultierenden Konsequenzen, sie also am Ende selbst entscheiden können. Ich habe jedenfalls sehr lange Zeit nur die negative Seite dieser „Gabe“ gesehen und die eigenen Augen davor verschlossen, dass mir diese Fähigkeit auch gegeben ist. Es bedurfte einiger einschneidender Erlebnisse, bis ich erkannt habe, dass es auch immer darauf ankommt, wofür die Fähigkeiten eingesetzt werden. Somit kann ich heute wesentlich wertschätzender mit Menschen umgehen, die die gleiche Gabe besitzen. Ich schaue nur sehr genau hin, wofür sie eingesetzt wird. Was soll bewußt erreicht werden?

Vorbilder sind aber nicht nur in der Familie, sondern im gesamten Umfeld zu finden. Möglich sind Lehrer aus der Schulzeit, Freunde oder auch persönlich unbekannte Personen. Das können Prominente, Filmfiguren, Geschäftsleute oder auch Sportler sein. Wie gehen diese Personen mit anderen Menschen um? Sind sie in ihrem Verhalten eher wertschätzend oder eher nicht. Wenn wir einem Menschen nacheifern möchten, dann imitieren wir oft dessen Verhalten und Gewohnheiten.

Das kann positiv oder eben auch negativ sein. Im positiven Sinne heißt es dann auch „Modelling of Excellence“.

Eigene Gewohnheiten führen zu automatischen Reflexen und Handlungen. Aber schaut genau hin! Sind eure Gewohnheiten und die daraus resultierenden Handlungen so, wie ihr es gern haben möchtet? Wenn nicht, dann aber nix wie ran und neue Gewohnheiten antrainieren.

Denn das Gute an Gewohnheiten ist ja, dass wir sie ändern können. Auch wenn es manchmal verflixt anstrengend sein kann. Erst dann kann ich mich auf die Suche nach Alternativen machen. Aber wie heißt es so schön: Gefahr erkannt, Gefahr gebannt. Vor der Änderung steht natürlich erst die Erkenntnis. Wie möchte ich gern sein und warum? Ganz wichtig ist, dass ihr das Warum hinter eurem Handeln sucht.

Für die Fehlersuche gibt es im QM eine kleine Technik, die der eine oder andere vielleicht schon kennt. Die 5-W-Methode. Wenn Fehler passieren, stellt man so oft die Frage WARUM, bis man auf den Kern des Problems stößt. Das kann man meiner Meinung nach in jedem Bereich des Lebens einsetzen. Ein Beispiel: Warum bin ich mit dem Blogbeitrag zu spät? Weil ich zu spät angefangen habe. Warum? Weil mein Zeitplan nicht funktioniert hat. Warum? Ich habe den Aufwand nicht richtig eingeschätzt. Warum? Ich war unkonzentriert.

Warum? Zu wenig geplante Pausen. Warum? Ich darf auf mich achten und bin es eher nicht gewohnt, an mein Wohlbefinden zu denken. Mein persönliches Ergebnis? Pausen bewußt einplanen, dann bin ich konzentrierter bei der Arbeit und kann meinen Zeitplan besser einhalten. Das Prozedere ist anstrengend und erfordert genaues Hinsehen und dann auch konzentriertes Umsetzen der Erkenntnis.

Vorurteile & Glaubenssätze

Wenn ihr bei eurer Selbstanalyse darauf kommt, dass eure Vorurteile und Glaubenssätze zu bestimmten Handlungsweisen geführt haben, dann wird es Zeit, dass ihr diese hinterfragt. Denn ein bestimmtes festgelegtes Menschenbild und damit zusammenhängende Vorurteile können schnell zu Fehlurteilen führen.

Habt ihr zum Beispiel im Kopf, dass ein Chef immer alles können muss? Dass es an der Spitze nun einmal einsam ist? Oder habt ihr die Geduld, euren Mitarbeitern in Ruhe zu erklären, was ihr von ihnen erwartet? Habt ihr vielleicht im Kopf, dass euch eh keiner versteht und die Mitarbeiter ihr Gehirn an der Eingangstüre abgeben? Damit stellt ihr euch nur selbst ein Bein und verpasst die Chance, Hilfe zu bekommen, die euch das Leben leichter macht.

Alte Glaubenssätze wie „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ sind an den meisten Stellen eher hinderlich statt förderlich. Oder der Spruch „Eigenlob stinkt“ ist auch nicht immer passend. Mir gefällt die Aussage „tue Gutes und sprich drüber“ sehr viel besser.

Da ihr ja inzwischen wisst, dass jeder Mensch Anerkennung und Zuwendung benötigt, ist euch sicherlich klar, dass ihr erst einmal allen Personen in eurer Umgebung positive Motive unterstellen könnt. Sie handeln alle, um entsprechende Aufmerksamkeit zu erhalten. Bei dem einen oder anderen Fall fühlt es sich für uns leider nicht so an. Also meine deutliche Empfehlung: Schaut genau hin, warum jemand so handelt. Geht erst einmal von einer generell positiven Handlungsabsicht aus. Welches Motiv steckt wirklich dahinter? Ist es wirklich so wie es aussieht?

Sehr häufig ist ein anstrengender Mensch einfach total verunsichert oder er hat Angst. Es sind auch hier wieder ganz viele verschiedene Dinge denkbar.

In meiner beruflichen Anfangszeit als Vertriebsingenieur gab es einen Produktionsleiter im Unternehmen, der mir das Leben echt schwer gemacht hat. Ich war noch recht jung und unerfahren.

Glaubenssätze über Bord werfen

Sein Verhalten habe ich persönlich genommen und nicht erkannt, was tatsächlich dahinter stand. Ich dachte, ich hätte etwas falsch gemacht, ich wäre nicht gut genug. Und habe mich so von ihm drangsalieren lassen. Na ja, zumindest hat es sich so für mich angefühlt. Heute, mit etwas Abstand betrachtet, kann es auch sein, dass er Angst hatte. Angst, dass ich in manchen Dingen vielleicht seine Kompetenz in Frage stellen könnte. Tatsächlich hatte ich so einige Dinge erkannt, wo ganz klar Fehler passierten. Ich habe es allerdings für mich behalten. Sein Verhalten zielte genau darauf ab. Mit ein wenig mehr Lebens- und Berufserfahrung hätte ich vielleicht einen Weg finden können, um die Probleme zu lösen ohne dass er sein Gesicht verliert.

Aber mein Fokus war nur auf meine Empfindungen ausgerichtet. Irgendwann hatte ich mich dann auf ihn „eingeschossen“ und sah nur noch die negativen Dinge. Ich versuchte auch nicht, hinter die Kulissen zu schauen. Den anderen Führungskräften ging es ähnlich. Was haben wir uns gegenseitig bedauert. Was wäre es cool gewesen, wenn da jemand gewesen wäre, der uns mal die Augen öffnet.Wer weiß, was alles möglich gewesen wäre, wenn wir Wege gezeigt bekommen hätten, die Situation zu verbessern und den Ursachen auf den Grund zu gehen.

Die oben beschriebenen Führungsstile sind zwar schon lange bekannt, aber manchmal bedarf es eines Schubses von außen, um sich damit aktiv und bewußt auseinanderzusetzen.

Hinter die Kulissen schauen

Miteinander reden

Hier stellt sich die Frage: Wie redet ihr in eurem Bereich miteinander? Worauf ist euer Fokus gerichtet? Eher auf die negativen Dinge oder seht ihr auch das Positive? Einer der wichtigsten Erkenntnisse in den vergangenen Jahren war für mich der psychologische Grundsatz „Beachtung bringt Verstärkung“. Wenn ich mich eher auf die schlechten Dinge fokussiere und diese dann auch noch verbal unterstreiche – was passiert dann wohl? Richtig! Irgendwann sehe ich nur noch das Schlechte. Wenn wir es aber im Team gemeinsam schaffen, uns eher auf die positiven Dinge zu fokussieren, dann werden wir diese verstärken!

Wenn wir es aber im Team gemeinsam schaffen, uns eher auf die positiven Dinge zu fokussieren, dann werden wir diese verstärken!Nicht dass ihr mich falsch versteht, die schlechten Dinge sollen nicht verdrängt werden. Sie gibt es, da hilft alles positive Denken nichts. Aber ich kann mich und mein Team als Führungskraft darauf ausrichten, wie es verbessert werden kann. Also lösungsorientiert denken anstatt fehlerorientiert. Das ist ein ganz wesentlicher Unterschied.

Zudem können wir unsere Wahrnehmungen gezielt steuern. Ganz bewusst darauf zu achten, was war heute gut und hat mir gefallen, kann durchaus trainiert werden. Was war schön und hat euch ein Lächeln ins Gesicht gezaubert? Hat die Sonne geschienen? Habt ihr ein lustiges Bild gesehen? Hat jemand etwas Witziges gesagt? Habt ihr etwas erledigt, das ihr schon lange vor euch hergeschoben habt? Habt ihr etwas Neues gelernt? Konntet ihr NEIN sagen, wo ihr sonst immer ja gesagt habt, obwohl ihr es eigentlich nicht wolltet?

Fokus auf die richtigen Dinge!

Ich kann auch einmal versuchen, bei allen meinen Mitarbeitern zu überlegen, was habe ich denn Gutes für diese Person getan? Habe ich freundlich gegrüßt? Konnte ich bei einer Schwierigkeit helfen? Habe ich mich für einen Gefallen bedankt? Habe ich für ein besseres Verständnis im Verhältnis zu anderen Kollegen gesorgt? Denn wenn ich etwas Positives für jemanden tue, dann kann ich auch eher Gutes von ihm erwarten. Natürlich klappt das nicht immer, aber wenn wir darauf achten, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass wir es immer öfter in den Alltag integriert bekommen.

Also Fokus auf die richtigen, die positiven Dinge! Frei nach dem Motto: „Mecker nicht über die Dunkelheit – zünde lieber eine Kerze an! (Leider ist der Spruch nicht von mir – allerdings weiß ich nicht mehr, wo ich ihn aufgeschnappt habe….).

Je selbstsicherer ihr seid, desto leichter wird es euch fallen, darauf zu achten, was so an positiven Dingen passiert. 

Glückstagebuch

Nun ist es aber nicht jeder Person automatisch vergönnt, besonders selbstsicher zu sein. Macht euch einmal bewußt, wie es da um euch steht. Habt ihr ein „gesundes“ Selbstbewusstsein? Oder benötigt ihr eher viel Anerkennung von außen? Als ich das erste Mal vor der Aufgabe stand, mich bewußt damit auseinanderzusetzen (im Rahmen der Auswertung meines Reiss Motivation Profile®), ging ich erst einmal in die innerliche Abwehrhaltung. Es gefiel mir überhaupt nicht, was da als Ergebnis herauskam. Aber mit etwas Abstand und Ruhe konnte ich mich dann absolut darin wiederfinden. Auch wenn ich etwas Zeit brauchte, daraus die (hoffentlich) richtigen Schlüsse zu ziehen.

Die Erkenntnis, dass vielleicht auch bei mir etwas nicht perfekt ist, öffnet den Blick für die Andersartigkeit der Mitarbeiter und Kollegen. Der eigene Selbstwert wird durch Handlungen, die wir bewußt oder auch unbewußt ausführen, mitbestimmt. Was liegt hinter meinen Handlungen versteckt. Habe ich einen guten Selbstwert oder ist er eher ausbaufähig? Was macht das mit mir und meinen Mitmenschen? Wenn wir uns selbst wertschätzen, dann erst können wir auch Wertschätzung weitergeben.

Selbstwertkonto

Wir werden nicht mit einem hohen Selbstwert geboren. Unsere Familien, Freunde und auch unser Umfeld sind entscheidend, wie sich unser Selbstwert entwickelt. Sind wir in einer liebevollen Familie aufgewachsen und hatten Lehrer, die uns eher bestärkt haben, anstatt unsere Fehler zu verurteilen, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass wir ein gutes Selbstbewusstsein entwickeln konnten. Allerdings sind wir auch im weiteren Leben auf Bestätigungen von außen angewiesen. Der Selbstwert ist wie eine Pflanze, die regelmäßig gegossen werden muss, damit sie gedeihen kann. Je nachdem, welche weiteren Nährstoffe zur Verfügung stehen, kann sich unser Pflänzchen zu einer großen gesunden Pflanze entwickeln oder ganz kümmerlich vor sich hin vegetieren. Wieviele Nährstoffe wir benötigen, ist jedoch so individuell, wie wir Menschen insgesamt individuell sind.

xFür die „Pflege“ unseres Selbstwertes können wir allein etwas tun und es benötigt auch Unterstützung von außen. Was zahlt ihr selbst auf euer Selbstwertkonto ein? Wie sprecht ihr mit euch selbst? Wie kritisch geht ihr mit euch um? Ich glaube, wir alle würden mit niemandem so sprechen, wie wir es häufig mit uns selbst tun. Achtet mal darauf! Ihr werdet euch selbst erschrecken… Aber das muss ja nicht so bleiben. Ihr könnt es jederzeit verändern.

Wenn wir selbst darauf achten, dass unser Selbstwert gestärkt wird, dann können wir auch dafür sorgen, dass das Selbstwertkonto unserer Mitmenschen anwächst. Wie gebt ihr eure Anerkennung als Führungskraft weiter? Wie sprecht und behandelt ihr eure Mitarbeiter, eure Kunden und Lieferanten?

Ich habe es zum Beispiel schon immer so gehalten, dass ich mich bei meinen Lieferanten telefonisch bedankt habe, wenn sie uns bei Problemen besonders unkompliziert geholfen haben.

Das Selbstwertkonto

 Das Ergebnis war, dass sie sich extrem darüber gefreut haben. Leider melden sich viele Kunden nur, wenn etwas schlecht läuft. Die positive Resonanz fehlt meist. Wenn ihr es anders macht, dann bleibt ihr auch bei euren Kunden in besonderer Weise im Kopf. Und wem hilft man bei Problemen lieber, dem, der immer schimpft oder dem, der auch mal Danke sagen kann? Und das gilt bei Mitarbeitern ganz genauso. Wenn du als Teamleiter immer nur die negativen Dinge thematisierst, dann wird dir dein Mitarbeiter nicht so gern zur Seite stehen, wenn du auf seine Unterstützung angewiesen bist.

Jetzt sollst du natürlich nicht als wandelndes „Lobmännchen“ durch den Betrieb laufen. Auch kritische Anmerkungen/Hinweise sind natürlich sinnvoll weiterzugeben. Aber da kommt es auf den Zeitpunkt und die Art und Weise an. Frei nach dem Motto: „könntest du bitte darauf achten, dass.. weil…“ Das führt aber schon in den Bereich der Feedback-Regeln. Darauf werde ich später noch detaillierter eingehen.

Ein großer Faktor, der mein eigenes Selbstwertgefühl angefeuert hat, war schon immer Vertrauen. Zu meiner Zeit als Auszubildende habe ich ganz oft folgenden Spruch gehört: „Frau Wagner, sie machen das schon!“ Fehler wurden toleriert und Nachfragen war bei bestimmten Personen auch immer möglich. Eigentlich habe ich erst später verstanden, was das mit mir gemacht hat! Aber es ist ja auch egal, wann man etwas bewußt versteht. Das Ergebnis war allerdings, dass ich mich mutig an völlig neue Dinge herangewagt habe.

Sei kein "Lobmännchen"

Selbstreflexion und Teamerfolg

Hierbei ist natürlich zu beachten, wem ich welche Verantwortung übergebe. Kann diese Person damit umgehen? Ist die Anforderung zu groß, dann kann es auch schnell das Gegenteil bewirken. Bei mir war es damals so, dass ich im Vorfeld ein Studium erfolgreich absolviert hatte und die Ausbildung begonnen hatte, da zu jener Zeit keine Ingenieurinnen gebraucht worden sind. Es gab genug Bewerber mit großer Erfahrung und ich fand einfach keinen Job. Deshalb hatte ich die Ausbildung zur Industriekauffrau begonnen. Es war somit für meine Vorgesetzten relativ leicht, mir auch anspruchsvolle Aufgaben zu übergeben und darauf zu vertrauen, dass ich das hinkriege.

Wenn ihr jedoch in der Situation seid, dass ihr nicht genau wisst, ob es jetzt den Mitarbeiter überfordert, dann sprecht mit ihm darüber. Hat er Ideen, wie er die Aufgabe bewältigen kann? Habt ihr das Gefühl, dass die Vorgehensweise erfolgsvorsprechend ist? Spricht etwas dagegen und wenn ja, was genau? Also interessiert euch aktiv für die Bedenken eurer Mitarbeiter. Wenn nur die Aussage kommt, ja klar schaffe ich das, auch dann solltet ihr ruhig nachfragen. Vielleicht will sich die Person nur nicht blamieren und hat in Wahrheit überhaupt keine Ahnung, wie sie die Aufgabe bewältigen kann. Die beste Führungsart ist immer noch: aufmerksam sein, hinhören und auch mal zwischen den Zeilen lesen.

Was ihr zudem immer auf dem Schirm haben solltet, ist, dass ihr euch selbst überprüft, wem ihr lange keine Aufmerksamkeit mehr gegeben habt.

Teamerfolg

Ihr wart vielleicht einfach selbst zu gestresst und hattet zu viel zu tun. Es lief ja auch einfach sauber durch und es gab keinen Anlass, irgendwo einzugreifen. Macht euch am besten einen regelmäßigen Eintrag im Kalender zum bewußten Innehalten und stellt euch folgende Fragen:

  • Wem habe ich schon lange keine Anerkennung mehr gegeben trotz guter Leistung?
  • An wessen gute Leistung habe ich mich gewöhnt?
  • Was ist besonders gut gelaufen?
  • Wer ist über sich hinausgewachsen?
  • Gab es vielleicht positives Feedback aus anderen Abteilungen oder von Kunden, die ihr noch nicht weitergegeben habt?

Bei eurer regelmäßigen eigenen Reflektion solltet ihr folgende Fragen auch mit einbeziehen:

  • Wer kann mir nichts recht machen?
  • Was habe ich dabei gegebenenfalls übersehen?
  • Gibt es eventuell doch etwas Gutes?
  • Wie kann ich auch hier Anerkennung geben?

Wenn ihr überlegt, Anerkennung öffentlich, vielleicht sogar im großen Rahmen, auszusprechen dann beachtet aber unbedingt, dass es dabei immer Gewinner und Verlierer gibt. Fühlt sich möglicherweise jemand zurückgesetzt, weil er nicht angesprochen worden ist?

Ist dabei, dass ihr die Teamleistung würdigt. Einzelne Mitarbeiter nur dann herausstellen, wenn es etwas wirklich ganz besonderes war. Wenn zum Beispiel ein Azubi Landesmeister geworden ist, dann muss es eine persönliche Anerkennung sein. Wenn jedoch ein Projekt ausgesprochen gut gelaufen ist, eine ungewöhnlich kurze Deadline eingehalten werden konnte oder eine neue Entwicklung neue Kunden ermöglicht hat, dann unbedingt die Teamleistung als Ganzes würdigen.

Anerkennung ausdrücken und Erfolge festhalten

Als ich meinen letzten runden Geburtstag in großer Runde gefeiert habe, waren viele Weggefährten sowohl aus dem beruflichen als auch privatem Umfeld mit dabei. Mir war es ein besonderes Bedürfnis, einmal „Danke“ zu sagen. Somit habe ich ganz bewußt reflektiert, wer welchen Anteil an meinem bisherigen Laben hatte und was dies bewirkt hat. Wichtig war mir dabei, dass ich jeden wirklich persönlich anspreche mit Dingen, die nur für ihn charakteristisch
sind. Dadurch wurde es natürlich sehr emotional. Aber da ich ohnehin eine sehr emotionale Art habe, hat es auch gepasst. Es war für alle eine wunderbare Erfahrung (so wurde es mir jedenfalls von meinen Weggefährten gesagt…).

So etwas schüttelt niemand einfach so aus dem Ärmel. Weder im beruflichen noch im privaten Bereich. Aber mit der richtigen Vorbereitung ist es möglich, wirklich wertschätzende Anerkennung auch vor größeren Gruppen zu geben. Insofern noch einmal ein Tipp: führt ein Tagebuch. Vielleicht sogar ein Glückstagebuch. Dann könnt ihr auch mal zurück blättern, was denn so alles Gutes in der Vergangenheit passiert ist. Das hilft nebenbei gesagt auch an Tagen, wo es nicht so perfekt gelaufen ist, den Fokus auf die richtigen Dinge zu behalten. Nämlich auf die positiven Dinge!

Habt ihr schon ein Glückstagebuch oder Erfolgstagebuch geführt? Nein? Dann schnell ein Büchlein kaufen, das euch auch optisch anspricht. Es darf nicht in einem zu großen Format sein, damit ihr es auch auf Reisen bei euch haben könnt. Denn selbstverständlich schreibt ihr möglichst jeden Tag etwas hinein. Was aber sollte aufgeschrieben werden? Da gibt es durchaus mehrere Möglichkeiten:

Was war heute schön? Was hat mich glücklich gemacht? Wofür bin ich dankbar?

  • Sonnenschein
  • mit den Kindern gespielt
    im Kino gewesen
  • Mitarbeiter hat Termin eingehalten
  • Auftrag erhalten
Anerkennung von Gruppen

Was waren heute meine größten Erfolge?

  • pünktlich aufgestanden
  • Sport gemacht
  • Aquiseanrufe
  • Mitarbeiter XY gelobt für XYZ
  • Aufgabe…. erledigt
  • Mitarbeiter AB Aufgabe ABC übertragen

Man könnte sich noch mehr Fragen ausdenken, aber diese sind für den Anfang absolut ausreichend. Probiert es einfach mal aus, zu jedem Block mindestens drei Dinge aufzuschreiben (besser sind aber fünf). Wichtig ist aber, dass ihr es unbedingt aufschreibt. Dann kann euer Unterbewusstsein seine Arbeit machen und sich auf die guten Dinge ausrichten. Das Aufschreiben hat, wie schon beschrieben, noch den Vorteil, dass ihr zurückblättern könnt. Ein ganz besonderes Erlebnis kann es zudem noch werden, wenn ihr euch zu Silvester ein bis zwei Stunden Zeit nehmt und in diesem Büchlein lest. Ich verspreche euch, dass ihr überrascht sein werdet, was ihr über das Jahr hinweg für tolle Dinge erlebt habt und welche Erfolge entstanden sind. Im Alltag geht es leider allzu oft unter und wir denken, dass wir nichts wirklich geschafft haben. 

Wenn ihr jetzt bei euch denkt, das hört sich alles ganz gut an, aber Wertschätzung oder Anerkennung zu geben, ist doch ziemlich schwer, dann könnt ihr das ja auch erst einmal im unverfänglichen Rahmen üben. Wie? 

Ganz einfach! Beim nächsten Einkauf schaut ihr euch einmal die Verkäuferin oder den Verkäufer ganz bewußt an und beobachtet ganz gezielt einen Augenblick. Gibt es irgendetwas Positives zu entdecken? Frisur, Kleidung, Brille, Accessoires, besonders gute Beratung, …. Bemerken und Ansprechen! Das kostet vielleicht am Anfang etwas Überwindung aber die strahlenden Augen der „beschenkten“ Person werden auch euch glücklich machen.

Wenn ihr das etwas geübt habt (am besten täglich „trainieren“) und es euch leicht fällt, dann beginnt es wahrscheinlich auch, Spaß zu machen. Spätestens dann solltet ihr es in euren beruflichen Alltag transferieren. Genau hinsehen, die Mitarbeiter bei Dingen „erwischen“, die sie richtig und gut machen, die richtigen Worte finden und raus damit. Und mit ihnen darüber freuen!

Schreibt doch mal in die Kommentare, wie es euch damit geht!

Erfolge aufschreiben

Geben und nehmen

Ihr habt jetzt geübt und gebt im Alltag im Unternehmen so oft wie möglich anerkennendes Feedback. Manchmal fühlt es sich vielleicht noch komisch an und manchmal reagieren eure Mitarbeiter sicher etwas überrascht. Aber lasst euch davon nicht negativ beeindrucken. Irgendwann geht es in eine selbstverständliche Gewohnheit über.

Mir ist über die Jahre hinweg aufgefallen, dass ein Loboder die Anerkennung von Leuten, die wirklich beurteilen können, was ich geleistet habe,besonders lange angehalten haben. Wenn Menschen, die realistische Vergleiche anstellen können, dir mitteilen, dass du etwas richtig gut gemacht hast, dann kannst du es auch leichter annehmen. Und es macht dich wahrscheinlich richtig stolz. Wenn ich zudem echte Anerkennung spüre, sich diese Person also auch Zeit nimmt und vielleicht sogar Fragen stellt, dann trägt mich das wie eine Wolke. Das lässt mich förmlich schweben…

Wie geht es euch dabei, wenn ihr Anerkennung erhaltet? Könnt ihr diese immer annehmen? Oder sagt ihr schon mal: „Ach, das war doch nichts Besonderes“ oder „Wenn ich dies und das anders gemacht hätte, dann wäre es noch besser geworden“? Ich durfte es erst lernen, die positiven Reaktionen auch anzunehmen. Während einer Ausbildung bei Tobias Beck stand ich auf der Bühne und „musste“ es „aushalten“ von einem begeisterten Publikum gefeiert zu werden. War erst ziemlich komisch, aber inzwischen kann ich mich einfach höllisch über so etwas freuen. Als Führungskraft ist es aus meiner Sicht essentiell, wertschätzendes Feedback annehmen und genießen zu können. Warum? Weil ihr dann auch besser geben könnt.

Ein Satz, der mich früher auch schon mal verlegen gemacht hat, ist: „Du bist immer so energiegeladen und fröhlich!“ Jawohl! Das bin ich! Und so bin ich gerne! Mein Mann weiß, wenn wir irgendwo unterwegs sind, immer wo ich bin – er hört mich lachen.

Anerkennung als Kraftquelle

Denn in der Regel finde ich einen Anlass mit den Menschen, bei denen ich gerade bin, zu lachen und zu scherzen. Durchaus auch ganz gerne über meine eigene Tollpatschigkeit (im Wort steckt schließlich auch toll – da kann man schon mal fröhlich sein, auch wenn etwas schief läuft). Na ja…und ganz leise lache ich halt auch nicht…😀.

Das gehört einfach zu meinem Naturell und wenn dies positiv anerkannt wird, kann ich es auch ausleben. Das passt dann auch zu meinen inneren Antreibern, meinen Lebensmotiven. Ich hatte weiter vorn ja schon einmal über die 16 Lebensmotive (nach Steven Reiss) berichtet. Diese zu kennen, erleichtert die Annahme der eigenen Persönlichkeit.

Wenn ich mich selbst so annehmen kann, wie ich nun einmal bin, dann kann ich auch mein Verhalten passend steuern. Dazu gehört für mich ganz klar die Ausbildung des eigenen guten Führungsstils.

Führung „passiert“ übrigens auch immer in beide Richtungen. Gibst du auch denen Anerkennung, von denen du selbst gern wertschätzend wahrgenommen werden möchtest? Das kann eben auch der eigene Vorgesetzte sein. Stehst du in gutem Kontakt zu ihm oder hast du möglicherweise ein Problem mit ihm? Gönne deinem Bewusstsein mal eine Stress-Auszeit und suche bei dieser Person ganz bewußt nach positiven Dingen. Überlege dir dann, wie du selbst Wertschätzung weitergeben kannst. Und dann überwinde dich! Und wer weiß, was alles passieren wird….

Fremd- und Selbstwahrnehmung

Und manchmal denken wir, dass doch alles gut ist und wir genug Anerkennung geben. Aber ist das tatsächlich so? Stimmt deine Selbstwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung überein? Laut einer Studie (http://bit.ly/2RYbwg5), die 2018 gemeinsam von der Online-Jobbörse Stepstone und der Managementberatung Kienbaum durchgeführt wurde, weichen die Wahrnehmungen sehr stark voneinander ab. Eine weitere Studie (http://bit.ly/2NEKRGB) gibt folgende Zahlen an: „93 % der Führungskräfte sind davon überzeugt, einen offenen und ehrlichen Dialog mit ihren Mitarbeitern zu führen. Dies bestätigt nicht einmal die Hälfte der Mitarbeiter (42 %).“

Wir denken also oft, dass wir alles richtig machen, aber unsere Umwelt sieht das ganz anders. Irgendwie blöd, oder? Also müssen wir nachfragen, genau hinsehen und spüren, wie die Anderen reagieren. Und uns manchmal selbst Hilfsmittel erschaffen.

Es gibt einen ganz simplen Trick, wie ihr euch im Alltag selbst überprüfen könnt: Immer, wenn ihr bewußt eurer Führungsrolle gerecht werdet und Anerkennung gebt (achtet aber darauf, wie euer Mitarbeiter darauf reagiert – ob es tatsächlich auch bei ihm „angekommen“ ist), dann legt ihr eine Murmel von der rechten in die linke Hosentasche. Es kann natürlich auch ein anderer Gegenstand sein, aber ihr solltet bewußt etwas in die Hand nehmen müssen.

Man kann das Spiel auch noch weiter führen: Wenn ihr einen Mitarbeiter ausschimpft oder ihn kritisiert, dann legt ihr eine Murmel zurück. Am Ende des Tages schaut ihr mal, was ihr in den einzelnen Taschen so drin habt.

Wenn ihr mit dem Ergebnis unzufrieden seid, dann überlegt und reflektiert genau, warum habt ihr keine Wertschätzung verteilt? Was hat euch davon abgehalten, den geplanten Führungsstil auch anzuwenden? 

Selbst & Fremdwahrnehmung

War es Zeitmangel? Oder wart ihr euch unsicher, ob es überhaupt angemessen gewesen wäre, die geleistete Arbeit hervorzuheben? Habt ihr vielleicht gelernt, dass nur Spitzenleistungen anerkannt werden sollten?Dann aber nicht loslaufen und verzweifelt versuchen, das Verpasste nachzuholen. Denn einen Punkt solltet ihr auch im Auge behalten: „Verspätetes Lob ist halbes Lob!“. Lieber am nächsten Tag aufmerksamer sein.

Werdet euch bewußt, welche Dinge eure Mitarbeiter stolz machen. Was treibt sie an und was belastet sie normalerweise. Jeder Mitarbeiter ist da ganz anders. Jeder hat seine eigene Persönlichkeit mit der eigenen Werte- und Motivkombination. Um ein Gefühl für diese einzigartigen Ausprägungen zu bekommen, besteht die Möglichkeit, Analyseverfahren wie das Reiss Motivation Profil® zu verwenden.

Zur Auswertung der Testergebnisse ist zwar ein zertifizierter Coach (also bei mir buchbar 😉) notwendig, aber so weit muss man ja nicht immer gehen. Für jeden Mitarbeiter so ein Profil erstellen zu lassen, ist vielleicht ein wenig übertrieben – würde mir aber natürlich Spaß machen. Manchmal reicht es jedoch, wenn die Führungskraft ein Profil ausfüllen kann und das Auswertungsgespräch auf sich selbst bezogen erhält. Dann bekommt sie ein gutes Gefühl für die einzelnen Motive und deren Ausprägung bei sich selbst.

Mit diesem Wissen lassen sich die Handlungsweisen der anderen Mitstreiter viel besser verordnen und einschätzen.

Jetzt habe ich schon mehrfach die 16 Lebensmotive erwähnt, bin aber noch nicht konkret geworden. Wenn ihr sie kennt, dann habt ihr einen Anhaltspunkt, wonach ihr bei euren Mitarbeitern Ausschau halten könnt. Dann werde ich mal endlich konkret werden.

Die 16 Lebensmotive sind:

  • Macht
  • Neugier
  • Ordnung
  • Ehre
  • Beziehungen
  • Status
  • Schönheit
  • körperliche Aktivität
  • Unabhängigkeit
  • Anerkennung
  • Sparen
  • Idealismus
  • Familie
  • Rache
  • Essen
  • Ruhe

Es ist dabei wichtig zu wissen, dass jeder Mensch diese 16 Lebensmotive in sich trägt. Bei jedem ist eine andere Ausprägung zu finden. Die einzelnen Motive können sich gegenseitig ergänzen oder auch im Widerspruch, also im Konflikt zueinander stehen.

Wenn beispielsweise jemand die Motive Anerkennung und Familie stark ausgeprägt hat, dann kann es zum Zielkonflikt kommen.

Diese Person wird möglicherweise im Job sehr engagiert sein (für die Anerkennung) und hat dadurch zu wenig Zeit für die Familie. Da muss genau hingesehen werden, wie dieser Konflikt aufgelöst werden kann.

Pro Motiv kann die Ausprägung zwischen stark und schwach schwanken. Es kann jeweils der volle „Ausschlag“ vorhanden sein, oder aber ein Bereich dazwischen. 

Wenn jemand in der Mitte der einzelnen Extremwerte positioniert ist, dann kann er je nach Kontext sehr flexibel reagieren. So ergibt sich eine individuelle Zusammensetzung der Motivkombinationen. Wir sind somit so einzigartig wie Schneeflocken.

Das Unperfekte macht doch erst den Reiz des Lebens aus. Aber das zu erkennen hat bei mir ein wenig gedauert.

Nach dem Annehmen und Akzeptieren folgte die Begeisterung für dieses Instrument. Nun ja, inzwischen bin ich selbst Reiss Motivation Proflie® Master und habe das Tool bereits mehrfach erfolgreich einsetzen können. Das Wunderbare daran ist, dass ich meine eigene Begeisterung vollumfänglich weitergeben konnte.

Motive
Der erste Schritt zur erfolgreichen Führung ist, herauszufinden, was einen selbst motiviert oder was zu den „Energieräubern“ zählt. Nur wenn ich selbst zufrieden arbeiten kann, ist es möglich eine gute Führungskraft zu sein. Was macht mich einfach fertig, wenn ich es erledigen muss? Dabei sind die Lebensmotive ein guter Helfer und Kompass. Kann ich an der Tätigkeit selbst etwas ändern oder kann ich die Art der Erledigung verändern? Was genau stört mich? Ist es etwas, das ich verändern kann?

Wenn meine eigene Unzufriedenheit mit einzelnen Personen zu tun hat, sollte ich mir folgenden wichtigen Satz vor Augen halten: Es ist nicht die Person, die mich anstrengt, es ist ihr Verhalten. Dann kann ich genauer hinsehen und versuchen zu verstehen, warum sie sich genau so verhält. Was will diese Person mit ihrem Handeln erreichen? Welche inneren Motive will sie damit ausleben? Was hat sie für Glaubenssätze und wo kommen sie womöglich her? Welche Erfahrungen stehen dahinter? Auch hier gilt natürlich wieder das Prinzip der Gegenseitigkeit. Warum reagieren die Mitarbeiter so unterschiedlich auf meine Handlungen und Ansprachen, obwohl ich nichts anders gemacht habe?

Wenn ich verstehen möchte, was meine Handlungen bei anderen Personen auslösen können, dann muss ich erst herausfinden, was diese wirklich wollen – welche Motive sie ausleben möchten. Zudem muss mir klar sein, dass sie versuchen werden (teilweise eben auch unbewußt), dies zu erreichen. Sie werden sich also entsprechend verhalten und ihr Handeln darauf ausrichten. Dies ist somit super individuell. Wenn ich mit meiner Art, etwas zu tun, bei einem Mitarbeiter erfolgreich bin, so ist es ganz klar, dass ein anderer Mitarbeiter damit ein Problem haben kann.

Die Intrinsische Motivation ist nicht immer ohne Weiteres sichtbar. In Kombination mit dem Wissen um die 16 Leitmotive und erhöhter Aufmerksamkeit bezüglich der eigenen Motivstrukturen steigt die Toleranzgrenze bezüglich der Leitmotive der Mitarbeiter und Kollegen entscheidend.

Einfachheit

Wenn mehrere Mitglieder eines Teams ihre Reiss Motivation Profile® erhalten und mit einem Master besprechen bzw. auswerten, dann kann es einen gewaltigen „Verständnisschub“ bedeuten. Verhaltensweisen erklären sich und daraus lassen sich neue Strategien im Miteinander entwickeln. Habe ich euch neugierig gemacht? Wollt ihr es ausprobieren? Dann sprecht mich einfach an! Ich freue mich, dieses tolle Tool weiter zu verbreiten und zu einem besseren Verständnis in den Teams beitragen zu können.

Intrinsische Motivation

Zur intrinsischen Motivation ist schon viel geschrieben und geforscht worden. Sind es nur die inneren Lebensmotive, die uns antrieben oder sind es doch noch weitere Faktoren? Es gibt verschiedene Definitionen. Die folgende finde ich persönlich ganz treffend:

„Als intrinsische Motivation wird die innere Motivation eines Menschen bezeichnet, die aus sich selbst heraus entsteht und unabhängig von Belohnung und anderen äußeren Faktoren ist. Ist ein Handeln intrinsisch motiviert, wird es um seiner selbst willen vollzogen.“

Bezogen auf den beruflichen Kontext ergibt sich somit folgende kurze Zusammenfassung:
Intrinsische Motivation kommt von innen und Tätigkeiten werden um ihrer selbst willen durchgeführt.

Ich mache etwas, weil

  • es meiner inneren Motivstruktur entspricht
  • ich es gern mache
  • es Spaß macht
  • es mich interessiert
  • es mich herausfordert

Ich tue es, weil ich es tun will!

Menschen, die intrinsisch motiviert sind, ist folgendes besonders wichtig:

  • 1. Wunsch nach Autonomie (eigene Ideen, Lösungen selbst erarbeiten)
  • 2. Streben nach Meisterschaft (an der Aufgabe wachsen, immer besser werden
  • 3. Sinn (etwas Größeres unterstützen)
    Intrinsische Motivation – Dalai Lama
Dalai Lama

Das klingt jetzt etwas abgehoben und sehr theoretisch. Deshalb möchte ich es gern noch etwas plastischer darstellen.

1.Wunsch nach Autonomie

Stellt euch einmal ein etwa fünfjähriges Kind vor. Es möchte gern Fahrrad fahren lernen. Die Eltern nehmen jetzt ihre eigenen Fahrräder und zeigen dem Kind, wie sie selbst Fahrrad fahren. Wird das Kind jetzt voller Begeisterung versuchen, sein eigenes Rad zu fahren? Vielleicht einmal. Was wird sehr wahrscheinlich passieren? Es fällt hin! Vielleicht probiert es auch ein zweites mal, sein Rad zu bezwingen. Aber es wird sicher wieder hinfallen.Was glaubt ihr, wird es weiter motiviert sein, Rad fahren zu lernen? Ich fürchte, es wird total frustriert sein.

Wenn es allerdings von den Eltern unterstützt wird, eigene Erfahrungen zu machen und sie dabei liebevoll und langsam Schritt für Schritt weiter „loslassen“, dann wird es immer sicherer werden. Es wird erst langsam fahren, dann immer schneller und möglicherweise traut es sich irgendwann ein paar Kunststücke zu. Es wird vielleicht mit einer Hand fahren oder sogar freihändig.

Autonomie heißt für mich nicht, alles komplett allein können und machen zu wollen. Für mich bedeutet es, nicht alles „vorgekaut“ zu bekommen. Wir wollen uns zwar ausprobieren, eigene Erfahrungen sammeln und Entscheidungen selbst treffen, das aber in sinnvollem Ausmaß. Ein paar Regeln dürfen und müssen vorhanden sein. In diesem Beispiel könnte dies heißen: Helm ist Pflicht, geübt wird auf einem Schulhof, zu Beginn halten die Eltern das Kind fest und wenn sie selbst ein gutes Gefühl haben, dann vertrauen sie auf das Gleichgewichtsgefühl des Kindes. Und wenn die Sicherheit da ist, dass nichts Schlimmes passieren kann, dann werden die Regeln gelockert. Es darf zum Beispiel auch außerhalb des Schulhofes gefahren werden. Irgendwann ist das Kind dann auch ohne die Eltern unterwegs. Andere Regeln bleiben aber auf jeden Fall bestehen, wie zum Beispiel das Tragen des Helmes.

Ein Beispiel aus dem beruflichen Kontext gewünscht? Aber gerne.

In meiner Zeit als Geschäftsführerin eines Unternehmens im Sondermaschinenbau hatten unsere Kunden den Bedarf nach Maschinen für den Einsatz bei -60°C. Das war eine ganz neue Herausforderung, denn bis zu diesem Zeitpunkt konnten unsere Geräte nur bis -29°C eingesetzt werden. Wir entschieden uns, dem Kundenwunsch zu entsprechen und unsere Technik dementsprechend zu entwickeln. Der Konstruktionsleiter erhielt somit den Auftrag, mit der Entwicklung zu beginnen.

Ich ließ ihm ganz bewußt freie Hand und freien Entwicklungsspielraum. Es gab nur zwei Randbedingungen: Test der Einheit in einer Kältekammer und einen zeitlichen Endtermin, der allerdings gemeinsam abgestimmt worden war. Bei dem Rest hatte er freie Entscheidungsgewalt. Ich war mir sicher, dass er dies auch ohne meine Einmischung (oder gerade weil ich mich nicht einmischen würde) perfekt realisieren würde. Ich gab somit einen großen Vertrauensvorschuss und legte Wert auf seine autonome Handlungsweise. Hat alles reibungslos funktioniert? Ging mein Plan auf?

Intrinsische Motivation kennen lernen
Er ging auf! Bis auf die Ablaufplanung der Testdurchführung hat alles wunderbar geklappt. Und der Fehler, der ihm bei der Planung des Testes in der Kältekammer unterlaufen ist, nämlich keinen richtigen Plan für den Ablauf zu haben, ist ihm in den folgenden Jahren nie wieder passiert und den Kollegen auch nicht.

Entwicklungsspielraum

Es war im ersten Augenblick ärgerlich, weil wir den Test komplett wiederholen mussten und unsere Erkenntnisse aus dem ersten Test technisch nicht verwertbar waren. Aber ich weiß, dass er sich damals viel mehr geärgert hat, als ich es tat. Und rückblickend betrachtet war der Lerneffekt für alle Mitarbeiter gigantisch.

Und da sind wir schon beim zweiten Punkt, dem Streben nach Meisterschaft, der für die intrinsische Motivation entscheidend ist. Dieser Mitarbeiter setzte alles daran, ein technisch und preislich interessantes Produkt für den Kunden zu entwickeln. Er sorgte dafür, dass die Temperaturanforderung erfüllt wurden. Zudem achtete er darauf, dass die Maschinen preislich attraktiv und für die Kollegen gut zu montieren waren. Er informierte sich bei Lieferanten, schaute, was die Marktbegleiter einsetzten und bezog seine Kollegen in die Entwicklung mit ein. Er lernte dazu und es machte ihm Spaß. Es war dabei nicht sein Anliegen, als der alleinige Könner angesehen zu werden. Was selbstverständlich nicht bedeutet, dass ihm die resultierende Anerkennung egal gewesen wäre.

Durch dieses Verhalten erfüllte er selbst den dritten Punkt der intrinsischen Motivation (Sinn erfüllen). Das Unternehmen konnte die neuen Kundenforderungen erfüllen und wurde somit noch erfolgreicher. Es ergaben sich völlig neue Vertriebsmöglichkeiten und die Fertigung wurde weiter ausgebaut. Das Unternehmen wuchs und die Arbeitsplätze waren wieder ein Stück sicherer geworden und es kamen neue hinzu. Durch seine Arbeit war ein weiterer Meilenstein in der Unternehmensentwicklung erreicht worden.

In den Jahren meiner Berufstätigkeit konnte ich immer wieder feststellen, dass die Mitarbeiter eigene Ideen und Lösungen entwickeln möchten. Wenn wir ihnen diesen Raum geben, dann können großartige Dinge entstehen. Sie haben, bis auf ganz wenige Ausnahmen, den Drang, sich selbst zu verbessern und an ihren Aufgaben zu wachsen, Wir sollten also immer schauen, welche Aufgaben wir wem übertragen. Kann diese Person dies ohne unsere permanente Einmischung vielleicht sogar viel besser erledigen?

Keine intrinsische Motivation?

Ihr habt versucht, dem Wunsch nach Autonomie und dem Streben nach Meisterschaft nachzukommen. Aber irgendwie hat das in der Praxis überhaupt nichts gebracht. Ihr spürt, euer Mitarbeiter ist definitiv nicht intrinsisch motiviert. Ist dann Hopfen und Malz verloren? Müsst ihr euch jetzt von dem Mitarbeiter trennen? Ist er ein unverbesserlicher Störenfried? Passt er einfach nicht ins Team? Oder ist er, wie es Suzanne Grieger-Lange formulieren würde, eine Pfeife?

Als Vorgesetzte wollt ihr euch sicher nicht so schnell geschlagen geben! Ihr sucht nach eurem eigenen richtigen Führungsstil. Da habe ich eine gute Nachricht für euch. Es gibt erstens keinen allgemein gültigen optimalen Führungsstil, sondern immer einen situativen Führungsstil. Und zweitens könnt ihr als Leader mit Herz auch einem momentan unmotiviertem Teammitglied auf die Sprünge helfen.

Ihr dürft dafür erst einmal wahrnehmen, in welchem Zustand befindet sich die Person gerade? Hierbei bitte auf den mentalen, den emotionalen und den physischen Zustand achten. Was verstehe ich darunter?

Der physische Zustand ist am einfachsten wahrzunehmen. Wie sitzt, steht oder bewegt sich die Person? Energetisch oder eher kraftlos? Mental bedeutet, welche Gedanken beherrschen den Menschen tagtäglich. Wie spricht er mit sich selbst. Was glaubt er über sich, was hält er für möglich und was nicht. Der emotionale Zustand äußert sich in den Gefühlen. Ist die Person gerade glücklich, lustig, traurig oder etwa niedergeschlagen?

Intrinsische Motivation kennen lernen
Er ging auf! Bis auf die Ablaufplanung der Testdurchführung hat alles wunderbar geklappt. Und der Fehler, der ihm bei der Planung des Testes in der Kältekammer unterlaufen ist, nämlich keinen richtigen Plan für den Ablauf zu haben, ist ihm in den folgenden Jahren nie wieder passiert und den Kollegen auch nicht. Um diese Zustände bei jemandem wahrnehmen und erkennen zu können, muss ich in ehrlichen und offenen Kontakt gehen. Ich darf mich wirklich für diese Person interessieren. Das kostet Zeit, aber wenn ihr euch diese Zeit nehmt, könnte sie sich sehr bezahlt machen.

Zustand

Um das Verhalten eines Mitarbeiters in die richtige Richtung lenken zu können, solltet ihr somit auf den mentalen, emotionalen und physischen Zustand achten. Kurzfristig ist eine Motivationsänderung durch die bewußte Änderung eines dieser Zustände möglich. Probiert einmal folgendes aus: Stellt euch aufrecht hin und reißt die Arme hoch wie ein Sieger. Ihr könnt es noch durch einen Jubelschrei unterstützen. Wie fühlt ihr euch jetzt? Einfach gut, oder? Dabei könnt ihr einfach nicht niedergeschlagen oder traurig sein. Wenn du einen Zustand änderst, dann änderst du alle.

Für eine langfristige Steigerung der Motivation bedarf es etwas mehr Einsatz. Wenn ihr die physischen und emotionalen Zustände erfasst habt, geht es an die mentale Seite. Hier ist wesentlich mehr Aufwand nötig, um etwas erkennen, beziehungsweise erfahren zu können. Wie könnt ihr erfahren, welche Glaubenssätze euer Mitarbeiter in sich trägt? Wie spricht er den ganzen Tag mit sich selbst? Ihr könnt ja schlecht ein Mikrophon in seinem Kopf installieren.

Da muss ich jetzt etwas weiter ausholen und ein paar Modelle erklären.

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Spiegelneuronen – Eine Grundlage für Empathie

Spiegelneuronen sind Grundlage für Empathie

Neuronen, auch Nervenzellen genannt, sind eine spezielle Art von Körperzellen. Sie sind auf die Erregungsleitung und Erregungsübertragung spezialisiert und für den Austausch von Informationen essentiell. Spiegelneuronen sind eine weitere Unterform von Nervenzellen mit einer speziellen Eigenschaft. Im Jahr 1992 wurden diese Zellen erstmals vom italienischen Wissenschaftler Giacomo Rizzolatti und seinem Team entdeckt und beschrieben, und zwar bei Makaken. In seinen Untersuchungen fiel dem Wissenschaftler auf, dass gewisse Neuronen im Großhirn bei körperlichen Handlungen aktiv waren. Und das sowohl bei einer selbst durchgeführten Interaktion zwischen der eignen Hand und einem Objekt, als auch bei der Beobachtung dessen bei einem anderen Tier. Kurz gesagt reagierten die Messgeräte nicht nur, wenn der Affe nach einer Nuss griff, sondern auch, wenn der Affe nur einen Artgenossen oder einen Forscher dabei beobachtete.

Die Zellreaktion auf das Verhalten eines Anderen wurde als spiegeln interpretiert, woraufhin diese Nervenzellen fortan als „Spiegelneuronen“ bezeichnet wurden. Im Jahr 2010 konnte die Aktivität der Spiegelneuronen auch erfolgreich direkt im menschlichen Gehirn nachgewiesen werden, womit aus der jahrelangen Vermutung Gewissheit wurde. Die Forschungsergebnisse von Giacomo Rizzolatti können somit auch auf den Menschen und sein Verhalten übertragen werden. Nachdem anfänglich die Meinung vorherrschte, nur Handlungen würden die speziellen Neuronen aktivieren, werden nach heutigem Forschungsstand die Aktivierungsimpulse auf Gefühle, Emotionen und sogar akustische Signale erweitert.

Damit wird deutlich, dass Spiegelneuronen ohne bewusste Steuerung funktionieren und ihr ansteckender Effekt ohne nachzudenken funktioniert. Die Nervenzellen bewirken, dass wir beobachtete Gefühle nachempfinden können und ein beobachtetes Verhalten intuitiv nachahmen. Wenn wir unsere Körpersprache mit jemandem unbewusst harmonisieren und sie imitieren, finden wir jemanden sympathisch. Dementsprechend werden Spiegelneuronen auch als Simulations- und Empathieneuronen beschrieben. Wichtig ist dabei aber, dass die Neuronen nur auf uns bekanntes Verhalten reagieren oder wenn das Verhalten zum eigenen Repertoire gehört. Damit eine emotionale Ansteckung gelingt, müssen wir auf Vorerfahrungen in dem Bereich zurückgreifen können.

Resonanzphänomen

Je ähnlicher sich Menschen sind und je mehr Gemeinsamkeiten sie haben, desto eher stimmt die Chemie zwischen ihnen. Spiegelneuronen sind nicht nur beim Einfühlungsvermögen und bei Mitgefühl relevant, sie spielen auch in der Sympathie eine Rolle. Denn wer uns imitiert, den mögen wir – und natürlich umgekehrt.
Das Resonanzphänomen

Dieses Phänomen nennt man in der Forschung Resonanzphänomen. Menschen, die sich mögen, gleichen unbewusst ihre Körpersprache an, nutzen in gemeinsamer Kommunikation dieselben Worte oder imitieren unbewusst die Mimik ihres Gegenübers.

Sie stellen einen Rapport her (eine Verbindung bzw. harmonische Wechselbeziehung). Wir können aber auch subtil Sympathien wecken, indem wir eben die Körpersprache, Gestik und Mimik unseres Gegenübers nachahmen.

Darin besteht auch eine gewisse Gefahr der Manipulation. Wir können nicht immer genau sagen, wann unser gegenüber ein authentisches Verhalten zeigt und welches Ziel damit verfolgt wird. Wenn Sie beispielsweise über den Scherz eines Vorgesetzten lachen, kann der Witz wirklich lustig gewesen sein, oder Sie wollen seine Gunst behalten oder gewinnen.

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Harmonie bringt Verbundenheit

Der Mensch mag es, als individuelles Wesen angesehen zu werden. Sozialpsychologen sprechen von einem menschlichen Bedürfnis danach, einer Gruppe anzugehören und in irgendeiner Form gespiegelt zu werden. Unser Handeln orientiert sich dabei häufig an ein paar wenigen Leitmotiven wie Sicherheit, Kontrollbedürfnis und Wohlbefinden. Durch eine gewisse Anpassung und Angleichung erreichen wir eine Verbundenheit mit unserem Umfeld und versuchen unsere Leitmotive zu befriedigen. Die Spiegelneuronen können unser Harmoniebedürfnis dahingehend stillen. Das führt dazu, dass wir uns in vielen Bereichen unseren Mitmenschen nach und nach immer mehr anpassen und Teil einer Gruppe werden, sei es im Musikgeschmack, bei der Mode, bei Literatur und Musik oder in Sportvereinen und vielem mehr.

Der Wunsch nach Anpassung und Zugehörigkeit lässt sich auch in vielen anderen Lebensbereichen wiederfinden. Denken Sie nur mal an das einheitliche Aussehen mancher Reihenhaussiedlungen, wo zum Beispiel die Vorgärten und Fassaden einander stark ähneln. Auch in Betrieben gibt es häufig einen Dresscode, dem sich die meisten Mitarbeiter unbewusst angleichen.

Für gewöhnlich suchen wir uns im privaten Kontext Gruppen mit ähnlichen Interessen und Werten, wir übernehmen aber auch unbewusst die Sichtweisen der anderen. Dadurch kann sich auch unser Meinungsbild ändern und dem der Gruppe anpassen. Durch diese Gleichheit haben wir das Gefühl, uns verstehen die Gruppenmitglieder besser als Außenstehende.

Empathie muss erlernt werden

Die bloße Existenz der Spiegelneuronen genügt allerdings nicht, um Gefühle wirklich nachempfinden zu können. Woran liegt es also, dass sich manche Menschen besonders gut in andere hineinversetzen können? Weil sie es gelernt haben. Und das schon sehr früh als Kind.

Empathie muss erlernt werden

Bei der Entwicklung unseres Gehirns wurden die Spiegelneuronen schon als eine Art Grundausstattung für die Entwicklung von Empathievermögen mit angelegt. Forscher vermuten, dass die Neuronen bereits bei Babys aktiv sind. Im ersten Lebensjahr beginnen sie ihre Umwelt aktiv wahrzunehmen und mit ihr in Interaktion zu treten. Babys reagieren beispielsweise aktiv auf die Emotionen ihrer Eltern (Frohsinn, Trauer oder Wut) und lächeln zurück, wenn sie angelächelt werden. Sie schaffen es dadurch einen Rapport herzustellen.

Um zu lernen, wie Gefühle richtig nachempfunden und interpretiert werden können, benötigen wir einen sozialen Interaktionspartner. Babys lernen dies und die zwischenmenschliche Kommunikation für gewöhnlich von ihren direkten Bezugspersonen wie den Eltern. Treten bei diesem Lernprozess allerdings schlechte Erfahrungen auf, hat das ebenfalls Auswirkungen auf die Ausprägung der Spiegelneuronen.

In der Pubertät zwischen dem 12. und 15. Lebensjahr verbinden sich laut Hirnforschung Empathie und Spiegelneuronen erneut miteinander und strukturieren sich in einigen Bereichen neu. Kommt es in dieser prägenden Phase der Jugend zu Gewalt, Vernachlässigung und emotionaler Kälte, können diese Jugendlichen im Folgenden schwerer echte Anteilnahme oder Vertrauen zu anderen Menschen entwickeln. Diese Prägungen und Erfahrungen können uns ein Leben lang begleiten und blockieren.

Bewusste Wahrnehmung fördert bewusstes Handeln

Empathie und Einfühlungsvermögen wird aber nicht nur durch die Spiegelneuronen gesteuert. Das zwischenmenschliche Miteinander läuft im Gehirn auf vielen Ebenen gleichzeitig ab. Durch die Spiegelneuronen wird eben eine dieser Ebenen bedient und eine Art Grundstein im Verständnis um soziale Interaktion gelegt. Mit dieser Art der Nervenzellen werden beobachtete Handlungen registriert und Aktionen anderer nachvollziehbar gemacht. Um uns aber komplett in eine handelnde Person und ihre Emotionen hineinzuversetzen, bedarf es weiterer Mechanismen.

Das Wissen um die Spiegelneuronen und ihre Funktion hilft jedoch beim Verständnis darüber, weshalb wir bewusst auf unser Handeln schauen sollten. Gehen wir beispielsweise aggressiv in Verhandlungen hinein, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass unser Gegenüber unser Verhalten spiegeln wird und ebenfalls aggressiv mitverhandelt. Sind wir hingegen respektvoll, freundlich und versuchen Verständnis aufzubringen, wird unser Umfeld darauf entsprechend positiv und konstruktiv reagieren.

Getreu dem Motto „Wie man in den Wald ruft, so schallt es wieder heraus“ sollten wir selbst die Verantwortung für unser Handeln und unsere Emotionen übernehmen. Viel zu oft stecken uns andere Menschen mit ihren negativen Denkweisen und Emotionen an, ohne dass wir es merken. Am Abend stellen wir uns dann die Frage: Weshalb war ich heute so schlecht drauf, obwohl doch alles gut lief? Das könnte an unserem Umfeld gelegen haben, das uns unbewusst beeinflusst hat und dessen Befürchtungen wir in unser System übernommen haben.

Wir beeinflussen durch unser Handeln und Verhalten gleichzeitig aber auch unsere Mitmenschen. Wenn Sie sich das einmal bewusst gemacht haben, möchten Sie dann der Grund sein, weshalb andere Menschen schlechte Laune haben? Oder wollen Sie lieber der Auslöser sein, warum Ihr Gegenüber ein breites Grinsen auf dem Gesicht hat und vor Freude strahlt? Wir von der ISOfee Akademie wollen für letzteres stehen und in möglichst vielen Lebensbereichen erfolgreich für Spaß und positive Gefühle sorgen. Nicht umsonst ist ein häufig wiederholter Satz bei uns „Arbeit darf Spaß machen!“. Seien auch Sie die Veränderung, die Sie in der Welt möchten. Auch wenn es nur im Kleinen durch ein bisschen bessere Laune ist. Denn eine bewusste Wahrnehmung bildet die Grundlage für ein bewusstes Handeln.

Muss ich das wirklich?! Über kleine Worte, die uns den Alltag gerne vermiesen

Mann der seine Arme verschränkt

In diesen Wagen packen wir fleißig weiter all unser Erleben hinein, während sein Gewicht unmerklich, aber beständig immer weiter zunimmt. Wollen wir mit diesem voll beladenem Bollerwagen nun einen Gipfel erklimmen, zieht er uns mit all seiner potenziellen Energie zurück und wir kommen nur schwer voran. Geht es bergab, scheint uns der Wagen mit seiner Masse förmlich zu überrollen. Halten wir nicht dagegen, reißt er uns immer weiter in die Tiefe. Unser Hirn sagt in diesen Momenten häufig „Habe ich es nicht gesagt? Ich schaffe es eh nicht!“.

Doch wieso fällt es uns so schwer, Ballast aus unserem Bollerwagen zu werfen oder ihn ganz loszulassen? Das menschliche Gehirn ist ein kleiner Junkie und hält gerne an alten, bekannten Dingen und Programmierungen fest. Wir denken von Natur aus in der Vergangenheit und vergleichen ständig mit zurückliegenden Momenten und Erfahrungen. Sie sind unsere Referenzwerte, sie sind das für uns sichere und universell gültige. Unser Gehirn ist eine lebende Aufzeichnung der Vergangenheit und spiegelt alles wieder, was wir wissen und bisher erlebt haben.

Schauen wir damit in unser kommendes Leben, können wir uns nur schwerlich eine wirklich neue Zukunft kreieren. Stattdessen schafft unser Unterbewusstsein den Transfer vom Vergangenen und vertritt den Standpunkt, dass das gleiche Ergebnis nochmal geschehen wird. Wir klammern uns unbemerkt an die Emotionen der Vergangenheit und sagen uns unbewusst mit ihr unsere eigene Zukunft voraus. Durch Sätze wie „Das werde ich nie lernen“, „Meine ganze Familie kann kein Mathe“ oder „Davor werde ich immer Angst haben“ haben wir Glaubenssätze in unser System integriert, die eine trügerische Orientierung für neue Erlebnisse bilden.

Wir leben in einer Art Vergangenheits-Autopilot. Das hat natürlich seine Vorteile, denn im Bekannten schwingt eine Bequemlichkeit mit, das Mühelose, das Automatische, unser altbekanntes Ich. Unser Gehirn kann so die ständig auf uns einströmenden Reize besser verwerten und schneller in bekannte Schubladen sortieren. Damit aber findet unser Identitätsverständnis in der Vergangenheit statt. Täglich beschäftigen wir uns mit zigtausenden Gedanken, wovon rund 90 Prozent jeden Tag die gleichen sind und sich auch in unseren Handlungen widerspiegeln. Wir verlassen auf derselben Seite das Bett, haben die gleiche Morgenroutine im Badezimmer, machen uns das gleiche Frühstück, sitzen auf demselben Stuhl am Tisch, fahren dieselbe Strecke zur Arbeit zu denselben Menschen und Kollegen. Ähnliche Routinen kennen Sie bestimmt auch an ihrem Arbeitsplatz oder in ihrer Freizeit nach der Arbeit.

Eben solche ständigen Wiederholungen und Routinen finden sich auch in unserer Sprache wieder. Die oben erwähnten Worte kennen die meisten von uns schon aus ihrer Kindheit und Schulzeit. „Du musst noch die Hausaufgaben machen“, „Man merkt, dass du nervös warst“ oder „Dein Vortrag war super, aber darauf hättest du noch mehr eingehen können“ sind für mich zumindest typische Sätze aus der Schule. In diesen Sätzen verstecken sich drei kleine Worte mit großer Macht: Müssen, Man und Aber.

Hinter dem Wort Müssen steckt immer eine Konsequenz, also eine mögliche oder zwingende Folgerung. Wenn die Hausaufgaben beispielsweise nicht gemacht werden, ist eine Folgerung ein Eintrag ins Klassenbuch, was zu weiteren Konsequenzen führen kann. Das Gehirn kategorisiert Müssen-Sätze passend zu vergangenen Erfahrungen und fürchtet eine erneute negative Konsequenz. Wenn Sie zum Beispiel das nächste mal zu sich selbst sagen „Ich muss das noch fertig bekommen!“, stellen Sie sich einmal die Fragen: Muss ich wirklich oder will ich es? Was würde passieren, wenn ich es nicht fertig bekomme? Geht davon die Welt unter oder ist es höchstens unangenehm? Wenn ich deshalb natürlich gefeuert werde, ist das eine weitreichende Konsequenz. Doch zu gerne setzen wir uns selbst mit einem scheinbaren Müssen unter Druck und fügen uns selbst produzierten Stress zu.

Das Wörtchen Man ist wohl eines der inflationärsten Worte unseres Sprachgebrauches. Als Generalpronomen der deutschen Sprache nutzen wir es ständig und für alles mögliche (Bsp.: „Man gönnt sich ja sonst nichts“ oder „Das sieht man doch“). Achten Sie die nächsten Tage mal darauf, wie oft es die Menschen in Ihrem Umfeld nutzen oder wann Sie es selbst gebrauchen. Gerade diese Generalisierung führt in direkten Gesprächen dazu, dass wir unsere eigene Meinung und Haltung hinter dem Allgemeinen verstecken. Bei Feedback hält es davon ab, wirklich persönliche und konstruktive Rückmeldung zu geben. Sätze wie „Man merkt, wie nervös du warst“ sind doppelt gefährlich. Hier wird impliziert, dass jeder (im Raum, in der Videokonferenz, in der Firma…) das so sieht, obwohl es nur die eigene subjektive Wahrnehmung ist. Außerdem können wir nur das interpretieren, was wir wahrnehmen. In diesem Fall die äußeren Anzeichen, die wir mit Nervosität verbinden (wie brüchige Stimme, Schwitzen, zitternde Hände, Rötung des Gesichts, zusammenhangslose Sätze usw.). Passender im Feedback wäre ein Satz wie „Ich habe wahrgenommen, dass du eine etwas brüchige Stimme hattest und deine Hände stark gezittert haben, was auf mich einen nervösen Eindruck machte“. Merken Sie den Unterschied? Dass es für ein Feedback ein nicht förderlicher Satz ist, sollte aber auch klar sein. In der Regel wissen die Sprecher selbst am besten, wenn sie nervös sind. Über konstruktives Feedback können Sie in unserem Beitrag „Selbst- und Fremdwahrnehmung“ noch weiteres erfahren.

Ähnlich verhält es sich mit dem Wort Aber. Worauf richtet sich bei dem Satz „Dein Vortrag war super, aber darauf hättest du noch mehr eingehen können“ Ihre Aufmerksamkeit? Sehr wahrscheinlich darauf, dass Sie etwas noch hätten besser machen können. Dass Ihr Vortrag ansonsten super war, wird quasi ausgeblendet. Ein Satz kann noch so viele positive Aspekte enthalten, wenn die Kritikpunkte zum Schluss mit einem Aber eingeleitet werden, liegt der Fokus vom Gehirn des Feedbackempfängers komplett in der Defizitorientierung.

Kritik mit einem Aber

Weniger negative Schärfe hat die Formulierung „Dein Vortrag war super. Bei dem einen Punkt hat mir nur noch eine genauere Ausführung gefehlt“. Wie sehr das kleine Wörtchen Aber in unserem alltäglichen Sprachgebrauch verankert ist, können Sie in der nächsten Zeit ja mal beobachten.

Natürlich gibt es Momente in unserer Sprache, wo jedes dieser Worte Sinn ergibt und angebracht ist. Jedoch schadet es nicht, seinen eigenen Sprachgebrauch ab und an zu hinterfragen und zu schauen, was wir da eigentlich zu uns und anderen sagen.

Machen Sie sich bewusst, dass jedes Wort einen Einfluss auf unsere Mitmenschen und uns selbst hat. Durch bewusste Formulierungen können wir uns selbst das Leben angenehmer machen, unseren Mitmenschen ein Lächeln ins Gesicht zaubern und wahrhaftig miteinander kommunizieren.

Aber muss man jetzt jeden Satz analysieren? (Na, bemerkt?) Natürlich nicht, doch die bewusste Wahrnehmung von Kommunikationsdetails ermöglicht eine nachhaltige Veränderung. Ansonsten bleiben wir in unserem Vergangenheitsmodus. Wir durchleben wieder und wieder dieselben Gefühle und Gedanken, wenn wir die Worte hören oder sprechen. Also könnten die Schritte für eine Veränderung lauten: wahrnehmen, bewerten, anpassen. Damit können wir ein wenig alten Ballast aus unserem Bollerwagen werfen und einige Wege leichter beschreiten. Denn am Ende des Tages gibt es kaum etwas angenehmeres, als zufrieden und glücklich mit sich selbst und seiner Umwelt zu sein und mit einem Lächeln einzuschlafen.

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In 5 Schritten Prozesse optimieren

2 Puzzleteile in der Sonne

Definition Prozess
Damit wir eine Sprache sprechen, ist es erst einmal notwendig, zu klären, was unter dem Begriff Prozess eigentlich verstanden wird.Ganz kurz zusammengefasst lässt sich sagen, dass

  • ein Prozess gleichbedeutend mit Ablauf gesetzt werden kann
  • ein Prozess die logische Abfolge von Tätigkeiten ist
  • ein Ergebnis erzielt wird, das Kunden benötigen

Prozesse optimieren – der Nutzen

Was bezwecken wir nun mit der Optimierung von Prozessen? Auch hier geht es recht kurz:

  • zufriedene Kunden
  • somit mehr Gewinn
  • mehr Gewinn führt zu mehr Innovation
  • mehr Innovation führt zu zufriedeneren Kunden
  • das sichert Arbeitsplätze

Ok, Kunden sollen zufrieden sein. Das ist ja sehr schön für die Kunden. Aber was ist mit uns im Unternehmen?Da sind wir bei der nächsten Definition, die geklärt werden muss. Unter Kunden verstehen wir eben nicht nur die externen Kunden. Wir haben im Unternehmen selbst unzählige Kunden. Ein Kunde der Arbeitsvorbereitung ist zum Beispiel die Produktion. Kunden sind also immer die direkten Empfänger des Ergebnisses einer Tätigkeit.

Was interessiert jeden Mitarbeiter und jeden Kunden? Jeder möchte zur richtigen Zeit mit möglichst geringem Aufwand (Kosten) die Dinge genau so erhalten, wie er sie benötigt bzw. erwartet. Also einfach ausgedrückt: Einhaltung von Qualität, Termin & Kosten

Ziel der Prozessoptimierung sollte es somit sein, Abläufe (und dabei sind nicht nur die Kernprozesse gemeint) so effizient wie möglich zu gestalten. Diese Art von Prozessoptimierung, um die es hier geht, kann natürlich nur bei wiederkehrenden Prozessen erfolgen. Denn nur dann wissen wir genug, um wirklich Verbesserungen anschieben zu können. Nur wenn Arbeitsabläufe mehr als einmal durchgeführt werden, kann man von einem Prozess sprechen. Sonst ist es eher ein Projekt.

Konkrete Ziele von Prozessoptimierung können zum Beispiel sein:

  • Suchaufwand reduzieren
  • Fehlerkosten reduzieren
  • Transparenz schaffen

Was sind nun sinnvolle Schritte in der Prozessoptimierung? Welche Methode empfiehlt sich zur Steigerung der Effizienz?

Die 5 Schritte zur Prozessoptimierung

Ist-Stand aufnehmen

Bevor wie wild Change Management betrieben wird, sollte erst einmal geklärt werden, wo genau Schwachstellen bestehen. Welche Prozesse haben wir in den einzelnen Abteilungen? Dazu müssen die Mitarbeiter befragt werden – am besten in Teamarbeit. Denn wer weiß es besser als die durchführenden Personen. Welche Tätigkeiten führen sie durch? Welche sind wiederkehrend und wie oft wiederholen sich die einzelnen Schritte? Gibt es Arbeitsschritte, die einfach automatisiert wer-den können? Wo sind die Mitarbeiter besonders genervt?

Soll-Zustand definieren

Der nächste Punkt ist dann die Definition des Soll-Zustandes.

Was genau soll optimiert werden? Soll beispielsweise Zeit eingespart werden? Wenn ja wieviel genau?

Hier benötigen sie vielleicht Methoden aus dem REFA-Bereich. Kennen Sie das Spaghetti-Diagramm? Hierbei werden die Arbeitswege des Mitarbeiters während seiner Tätigkeit genau aufgezeichnet. Wenn das Bild von oben wie ein Spaghettihaufen aussieht, besteht großes Potential der Optimierung. Diese Methode der Prozessanalyse hat schon oft für ganz große Augen gesorgt. Sie zeigt sehr anschaulich, wie viele unnötige Wege gemacht werden.

Oder geht es bei der angestrebten Prozessoptimierung um bessere Kommunika-tion zwischen den einzelnen Personen, Abteilungen oder Bereichen? Oder fehlen immer wieder Informationen, um den eigenen Prozessablauf effizient erledigen zu können?

Sie sollten jedoch bereits jetzt überlegen, wieviel Zeit die Optimierung in Anspruch nehmen könnte. Veränderungen müssen sich lohnen, sonst verlieren Sie den Rückhalt bei den Kollegen. Veränderungen in Unternehmen, auch wenn es Verbesserungen sind und eine ganz tolle Methode genutzt wird, lassen sich nur im Team umsetzen.

Also ganz klar Prioritäten setzen und nicht alles auf einmal anpacken. Stück für Stück – lieber mit kleinen Schritten zum Ziel als mit riesigen Sprüngen zu viel Kraft verbrauchen und scheitern.

Umsetzung – Wie genau

Sie haben Ihre Mitarbeiter ins Boot geholt? Prima, dann geht es im ersten Schritt um die Prozessanalyse.

Eine gute Methodik ist, die Prozesse zu visualisieren. Dafür werden häufig spezielle Programme wie Visio genutzt. Diese kosten jedoch relativ viel Geld und können nicht von jedem Mitarbeiter genutzt/bedient werden. Hier bietet es sich eher an, eine einfachere Möglichkeit der Visualisierung zu finden. Word und Excel gehen auch ganz gut und die Programme hat normalerweise jeder Mitarbeiter auf seinem Rechner.

Sehr gute Erfahrungen habe ich während meiner Beratungen mit dem Programm yEd Graph Editor gemacht. Es ist ein kostenloses Programm, das sehr einfach und intuitiv zu bedienen ist. Schön ist es, wenn die Mitarbeiter die Analyse ihrer Tätigkeiten selbst durchführen und visualisieren können. Und genau dafür ist eine möglichst einfache Methode notwendig.

Welche Arbeitsschritte erfolgen in welcher Reihenfolge? Der Ablauf ist genau zu hinterfragen. Warum werden bestimmte Arbeitsabläufe genau so und nicht anders gemacht? Gibt es noch immer den gleichen Grund und die gleiche Notwendigkeit, es auf diese Weise zu tun? Oder ist das Ergebnis der Tätigkeit noch notwendig? Wer ist der Kunde? Welche Qualität ist nötig und zu welchem Termin wird das Ergebnis gebraucht?

Jede Tätigkeit sollte auf folgende Punkte überprüft werden:

  • Was ist das Ziel / Ergebnis des Prozesses?
  • Wann ist der Termin? Wann wird die Tätigkeit in Bezug auf den Termin durchge-führt?
  • Wer ist der Kunde?
  • Welche Qualität wird benötigt (nicht, was können wir maximal liefern)?
  • Wer führt die Tätigkeit aus? Welche Qualifikation wird benötigt?
  • Welche Dinge / Ressourcen werden dafür benötigt?
  • Wie lange dauert die Tätigkeit?

Wenn der Prozess einmal detailliert aufgenommen worden ist, dann kann später immer wieder geprüft werden, ob der Ablauf für die Aufgabe noch immer optimal ist. Kontinuierlicher Verbesserungs Prozess (KVP) bedeutet, sich immer wieder folgendes zu fragen:

„Tue ich immer noch das Richtige zur richtigen Zeit auf die optimale Art und Weise?“

Im Qualitätsmanagement gibt es gefühlt schon ewig den PDCA-Zyklus. Er beschreibt kurz und knapp genau diese Vorgehensweise.

P = Plan – hier geht es ganz einfach darum, zu planen, was getan werden muss, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

  • Was genau soll erreicht werden?
  • Was und wen benötigen wir dafür?
  • Welche Informationen werden gebraucht und von wem können sie erhalten werden?
  • Welche Lösung erscheint uns am vielver-sprechendsten?
  • Welche Risiken können entstehen?

D = Do – an dieser Stelle wird der Plan in die Tat umgesetzt.

C = Check – das ist die entscheidende Phase für Prozessoptimierung und Verbesserungen. Hier wird geprüft, wie gut der Plan war. Was wurde übersehen oder falsch eingeschätzt? Wo kam das Leben mit seinen un-vorhergesehenen Faktoren mal wieder so richtig zum Zuge? Was ist besonders gut gelaufen und was ist schief gegangen? War der Fehler vermeidbar? Was waren die Ursachen? Und bitte ganz tief graben! Da hilft die 5W-Technik besonders gut. Leicht zum Kernproblem des Fehlers. Was kann in Zukunft getan werden, dass die Fehler in diesem aber auch in neuen Prozessen möglichst vermieden werden?

A = Act – jetzt werden die neuen Erkenntnisse umgesetzt. Wenn keine Probleme entstanden sind, dann bleibt der Prozess natürlich wie am Anfang geplant.

PDCA – ist ein immer wiederkehrender Zyklus. Er bietet die Möglichkeit, das Know-how der Mitarbeiter optimal zu nutzen. Es handelt sich beim PDCA-Zyklus um kein einmaliges Projekt. Er eignet sich für kleinere und große Unternehmen gleicher-maßen. Natürlich steht bei dem Ansatz immer auch die Kundenorientierung mit an oberster Stelle. Prozesse werden schließlich nicht zum Selbstzweck durchgeführt. Am Ende sollte zumindest immer ein Kunde stehen, dem wir uns verpflichtet fühlen.

Wirksamkeit Prüfen

Wenn etwas an den Prozessen verändert worden ist, dann muss natürlich geprüft werden, ob überhaupt eine Verbesserung eingetreten ist. Manchmal denken wir nur, dass wir etwas optimiert haben. Aber in Wahrheit sind plötzlich andere Prob-leme entstanden. Was könnte eine Verbesserung darstellen und sollten Sie somit unbedingt prüfen?

  • Wurden Schnittstellen reduziert?
  • Können die Mitarbeiter konzentrierter an der Aufgabe arbeiten?
  • Wie lange waren die Bearbeitungszeit und die Durchlaufzeit (hier fließen auch Warte- und Liegezeiten mit ein) vor UND nach der Optimierung?
  • Haben Automatisierungen zur Verkürzung der Zeiten geführt?
  • Wurden doppelte Arbeiten (zum Beispiel durch Übertragung von Daten aus einem System ins andere) reduziert / vermieden? Das kann zum Beispiel durch Programmierung von Schnittstellen erfolgt sein.
  • Wer gibt den Takt vor? Der Kunde oder der Lieferant der Prozessergebnisse? Das Pull-Prinzip (Kunde gibt den Takt vor) verhindert die Überproduktion und somit Verschwendung.
  • Sind die Verantwortlichkeiten klar und werden sie eingehalten? Wer hat die Verantwortung für die Durchführung und wer für das Ergebnis? Wer ist beteiligt und wer muss informiert werden?
  • Sind neue Risiken entstanden?

Erfolge feiern

Das ist ein Punkt, der in fast jeder Methode der Prozessanalyse bzw. Prozessoptimierung vergessen wird. Warum eigentlich? Gerade wenn es uns gelingt, Dinge zu optimieren, weil wir aus Fehlern gelernt haben, dann sollten wir ordentlich feiern. Prozesse zu analysieren und zu entwickeln ist nicht nur für die Unternehmen wichtig. Dadurch kann sich beispielsweise der Stressfaktor für alle Kollegen sehr deutlich reduzieren.

Alle kommen nach der Arbeit wesentlich entspannter nach Hause und haben noch Kraft und Energie für die Familie, Freunde, Hobbys und für sich selbst.

Wenn das kein Grund zum Feiern ist, dann weiß ich es auch nicht! Also, ran an die Arbeit! Sie darf Spaß machen!

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Ist ein Personalentwicklungskonzept noch zeitgemäß?

Kennen Sie das auch?

Es läuft nicht rund im Unternehmen. Die Prozesse sind im Prinzip gut durchdacht und geplant. Das Ziel ist festgelegt. Jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft weiß eigentlich, was im Unternehmen passieren soll. Doch irgendwie klappt es nicht so, wie es sich alle vorgestellt haben. Jeder schimpft über die schlechte Kommunikation und die fehlenden Informationen.

Kennen Sie das auch?

Also muss wohl etwas mit den Mitarbeitenden nicht stimmen. Oder die Führungskraft unterstützt das Personal nicht gut genug. Es müssen ganz schnell Maßnahmen her. Sonst wird es noch viel schlimmer werden. Die Personalentwicklung muss neu strukturiert und überdacht werden. Vielleicht sind jetzt aber auch endlich mal Mitarbeitergespräche nötig, um herauszufinden, welche Maßnahmen für den einzelnen Mitarbeiter sinnvoll sein könnten. Es werden Personalentwicklungskonzepte kreiert und Maßnahmen definiert. Angebote werden eruiert. Welche Möglichkeiten zur Weiterbildung gibt es? Ganz selten werden sogar Vorschläge und Wünsche von den Beschäftigten erfragt.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Ist das in Ihrem Unternehmen auch so? Wie oft wurde in Ihrem Unternehmen schon an der Entwicklung der Kompetenz einzelner Mitarbeiter gefeilt? Ich möchte behaupten, dass sie Ihrem Ziel damit nur bedingt näher gekommen sind. Die individuelle Kompetenz des einzelnen Mitarbeiters ist sicherlich gefördert worden. Der Betrieb hat ganz bestimmt auch Vorteile durch diese Maßnahmen. Aber ob das eigentliche Ziel durch das Personalentwicklungskonzept erreicht wurde, wage ich zu bezweifeln.

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Zweck der Personalentwicklung

Was ist denn die Aufgabe oder besser der eigentliche Zweck dieser Personalentwicklung? Versteht jeder im Betrieb das Gleiche darunter? Jeder Mitarbeiter, jede Führungskraft und jeder Chef hat sicher seine eigenen ganz individuellen Vorstellungen darüber. Doch in den seltensten Fällen werden die persönlichen Ideen bzw. Gedanken untereinander abgeglichen. Jemanden zu fördern, der das möglicherweise nicht möchte oder das vermeintliche Defizit selbst nicht wahrnimmt, geht ganz klar am Ziel vorbei. Dann könnte das sorgsam überlegte Personalentwicklungskonzept sogar das komplette Gegenteil bewirken. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl bekommen nicht genug zu können oder nicht genug zu sein, kann es sehr schnell passieren, dass sie eher demotiviert werden.

Das Ziel eines Unternehmens (zumindest in meiner Vorstellung) sollte es sein, für seine Kunden die bestmöglichen Produkte und Dienstleistungen zur Verfügung zu stellen und dabei mehr Geld einzunehmen als auszugeben. So weit so gut. Um das zu erreichen, ist es ganz sicher wichtig, die richtigen Mitarbeiter zu haben und diese zu fördern. Doch sollte der Wunsch zur Förderung im besten Fall von den Beschäftigten selbst kommen. Dann kann die Personalentwicklung auch als erfolgreiches Instrument zur Verbesserung der Prozesse oder deren Ablauf wirken. Kann – aber muss nicht. Hier besteht nicht wie in der Mathematik ein Ursache-Wirkungs-Prinzip.

Wann Unternehmen erfolgreich sind

Wichtig ist viel mehr, dass Sie genau hinsehen, warum Ihre Mitarbeiter nicht ihr volles Potential entwickeln können. Was hindert sie daran, ihre Aufgaben optimal zu erledigen?

Wann Unternehmen erfolgreich sind

Sind es vielleicht eher die vielen Regeln oder Vorschriften? Wie viel Zeit geht durch interne „Beschäftigung“ verloren? Wie oft werden Mitarbeiter in ihrer Arbeit gestört? Ist konzentriertes Arbeiten überhaupt möglich? Auf welchen Wegen werden Informationen weitergegeben? Welche Instrumente werden bei der eigentlichen Arbeit genutzt? Was dient dem Kunden und der Produkt- / Dienstleistungserstellung?

Es ist natürlich immer am leichtesten, das Personal dafür verantwortlich zu machen, wenn es nicht rund läuft im Unternehmen. Mir fällt immer wieder auf, dass von allen Seiten auf die Führungskräfte „eingeprügelt“ wird. Die Mitarbeitenden schimpfen auf sie. Die haben ja eh keine Ahnung, wie es wirklich läuft im Unternehmen. Die Unternehmer oder Chefs erwarten von ihnen, dass sie ihrer Führungsrolle gerecht werden. Dafür werden sie schließlich bezahlt.

Wenn das nicht so klappt, werden sie eben auf Führungskräfte – Trainings geschickt und dann muss es doch besser werden. Sie haben doch jetzt (rein theoretisch) ihre Kompetenzen erweitert. Dieses Konzept ist in der Unternehmenswelt sehr weit verbreitet.Ja, auch ich bin in der Vergangenheit ziemlich oft in diese Falle getappt. Die vermeintlich nicht vorhandene Kompetenz der Führungskraft ist sehr häufig ein Thema, mit dem trefflich von den wirklichen Problemen abgelenkt werden kann. Dies geschieht natürlich nicht bewußt. Es ist einfach üblich. Das wird doch schon immer so gemacht.

Selbstverständlich ist die Entwicklung der Führungskraft wichtig, nicht dass Sie mich falsch verstehen. Aber dies kann nur ein kleiner, wenngleich wichtiger Baustein sein. Meine Empfehlung lautet hier: kümmern Sie sich IMMER um den Sinn der bestehenden Abläufe, Regeln, Vorgaben UND um die von den Mitarbeitern gewünschte Weiterbildung. Persönlich gewünschte individuelle Förderung kann ein tolles Instrument sein und kann natürlich auch Personalentwicklungskonzept genannt werden.

Personalentwicklung als Projekt

Sie sind vielleicht der oder die Personalverantwortliche in Ihrem Unternehmen und der Chef fordert den Aufbau eines Personalentwicklungskonzeptes. Was können Sie nun sinnvolles machen? Hier mein Vorschlag:

Sprechen, lernen und Führen

Holen Sie sich zuerst die persönliche Rückendeckung ihres Chefs für ihr Vorgehen. Und dann sprechen Sie mit den Beschäftigten aller Bereiche. Holen Sie sich, wenn möglich, externe Unterstützung zur Beobachtung Ihrer Kultur im Unternehmen. Eine externe Person erkennt schneller Dinge, die für Sie schon absolut selbstverständlich, aber vielleicht nicht optimal für das Unternehmen sind. Das Wort „betriebsblind“ beschreibt dies ganz gut.

Erstellen Sie gemeinsam ein Bild Ihres Unternehmens. Hinterfragen Sie die Abläufe. Immer wenn Sie hören „eigentlich machen wir das so und so“ fragen Sie besser genauer nach. Das ist ein erster sehr wertvoller Hinweis, dass Aufgaben auf eine andere Art und Weise besser erledigt werden können, als offiziell vorgegeben. So finden sie recht schnell die wirklichen Handlungsfelder im Unternehmen heraus.

Diese Beobachtungen können dann beispielsweise in einem Workshop mit den Führungskräften und Personen, die ein hohes natürliches Ansehen im Betrieb haben, besprochen werden. Gemeinsam können Sie so für die Zukunft ein neues Bild entwerfen und einzelne Themen anpacken. Dazu gehört dann sicherlich auch die individuelle Förderung von Mitarbeitern. Doch die Art dieser Angebot sollte von der jeweiligen Situation abhängen. Vielleicht ist ein persönliches Coaching sinnvoll. Häufig ist ein Mentor im eigenen Unternehmen sehr hilfreich. Jemand, der hilft, die eigene Komfortzone Stück für Stück zu erweitern. Und sicher sind auch Trainings oder Seminare eine gute Möglichkeiten. Aber bitte nicht als einzelne, unabhängige Maßnahme.

Fazit

Durch die Veränderungen in den Abläufen und bei den Kunden Ihres Unternehmens werden sich auch immer wieder Veränderungen in der Personalplanung ergeben. Es werden vielleicht neue Fähigkeiten und Kenntnisse benötigt. Das Aufspüren dieser Veränderungen ist für mich die wesentliche Aufgabe einer guten Personalentwicklung. Wer ist bei den einzelnen Projekten und Themen der Könner im Betrieb? Wer kann wem weiterhelfen?

Immer am Puls des Unternehmens und am Puls des Marktes sein, wird in der Zukunft die Aufgabe der Personaler sein. Freuen Sie sich darauf!

Gebt den Menschen Raum sich selbst zu finden

Gebt den Menschen Raum sich selbst zu finden

Bei all den Umstellungen, sowohl beruflich, als auch privat, verlieren wir uns immer mehr in eine digitale Welt. Sie hat uns mit dem Internet und neuer Technik viele Vorteile gebracht: wir können zu jeder Zeit jegliche Information abrufen, weltweit kommunizieren, uns über lustige Bildchen amüsieren und ständig Filme oder Serien streamen. Doch diese Medaille hat auch eine Kehrseite. Die digitale Welt hat nicht mehr viel mit der Welt zu tun, in der wir tatsächlich leben. Schnell, schrill, bunt, flackernd umgarnt uns dieser virtuelle Kosmos und saugt einen immer tiefer in ihren Bann, alt und jung gleichermaßen.

Je tiefer wir dort eintauchen, desto mehr verlieren wir den Bezug zu uns selbst. Es fällt uns immer schwerer unsere Talente, Bedürfnisse und inneren Wünsche zu erkennen. Stattdessen geben uns Reklamen auf Plattformen, in Videos oder in Anzeigen zu verstehen, wir seien nicht genug und müssen uns immer weiter verändern, um erfolgreich und glücklich zu werden. Die Bilder der Werbung verfolgen uns auf Schritt und Tritt, auf der Straße, im Bahnhof, an der Supermarktkasse, im Handy und in Zeitschriften.

Dabei ist es gar nicht so lange her, dass uns Werbung hauptsächlich genervt hat, man sie ertragen hat oder schnell den Kanal bzw. Sender gewechselt hat. Im aktuellen Zeitalter der „Influencer“ sehen sich die Menschen freiwillig stundenlang Werbeblöcke an. Figuren aus Werbespots sind plötzlich Vorbilder geworden und laden zur Nachahmung ein.

Auf ihrem propagierten Weg zum Glück sollen wir natürlich ihre Produkte kaufen oder beispielsweise die Kurse buchen, in denen wir lernen in kürzester Zeit zum Millionär zu werden. Die (Auf)Lösung für all die schlechten Gefühle in uns scheint nur einen Klick oder einen weiteren Einkauf entfernt. Algorithmen sollen uns analysieren, jeder Klick wird registriert und bewertet, jedes Signal erlaubt Rückschlüsse auf den Nutzer. Das System wird darauf programmiert, den Nutzern nur das zu liefern, was sie vermeintlich haben wollen und eine künstliche Notwendigkeit wird kreiert. Durch die mittlerweile aufklappenden Cookie-Einstellungen kann leicht eingesehen werden, wie viele Seiten unser Verhalten tatsächlich ausspionieren und auf der Grundlage unseres Nutzungsverhaltens Werbung auf uns zuschneiden. Doch auf das eigentliche und persönliche Glück, abseits vom Konsum und von erkauften Glücksgefühlen, wird sehr wenig wert gelegt.

In den letzten Jahren hat immer mehr Technik Einzug in den Kinderzimmern gehalten. Auch sie werden durch die Algorithmen in den Apps, Konsolen und in den „sozialen“ Plattformen pausenlos durchleuchtet und geprüft, ob wir wollen oder nicht. Schon jetzt ist es sehr schwierig sich dem Einfluss der großen Konzerne zu entziehen, sich nicht in ihrem feinen Spinnennetz zu verfangen. Wer nicht online ist, verliert den Kontakt zu seinen Freunden, so scheint es. Wir muten uns als Gesellschaft immer mehr zu, geben unsere Kontrolle immer großzügiger ab und unterhöhlen unsere Freiheiten durch unbedarften Konsum stetig. Wir sind keine Akteure mehr, sondern nur noch Nutzer und Konsumenten, mit denen Geld verdient wird.

Je früher Kinder mit den Medien und den dafür geschaffenen Gerätschaften in Kontakt kommen, desto früher lernen sie ein Konsument nach Vorbild der Eltern zu sein. Kinder wollen von Natur aus eigentlich Akteure sein, sie wollen Verantwortung übernehmen, einen Beitrag leisten, sich einbringen und ins pralle Leben einbezogen werden. Sie brauchen echte Erlebnisse, die sie mit allen Sinnen erleben können, die nicht in Form von gekauften Spielen und Übungen bereitgestellt und vorgefertigt sind.

Wir haben als Gesellschaft aber den freien Raum für Kinder, in dem sie frei miteinander spielen können, immer weiter eingegrenzt und reduziert. Sie sollen sich anpassen, ruhig sein, nicht auffallen und möglichst wenig Arbeit machen. Kinder sollen pflegeleicht sein, früh auf eigenen Beinen stehen, das Leben von Mama und Papa möglichst wenig verändern, die Karriere nicht negativ beeinflussen.

Sie können ihrem Drang und der Freude am eigenen Gestalten und Mitgestaltung nicht mehr nachgehen. So gehen sie der Lust am Gestalten immer mehr im virtuellen Raum nach und werden tief in diese klebrige und süße Welt hinein gesaugt.

Was wird aus einem Kind, das ständig erleben muss, dass es sich nicht frei bewegen kann, das immer zu funktionieren hat und bloß keinen Ärger oder Lärm machen soll? Dem ständig und überall gesagt wird, was es zu tun und zu lassen hat und es trotzdem nie genug zu sein scheint? Egal ob in der Nachbarschaft oder zu Hause, im Kindergarten oder in der Schule? Kinder haben von Anfang an eine unbändige Neugier, mit der sie die Welt in ihrer Gänze entdecken wollen.

Kinder stellen am Tag hunderte Fragen, sie möchten Antworten darauf bekommen und finden. So lernen sie, worauf es im Leben in ihrer Umgebung ankommt und machen ständig neue Erfahrungen. Dabei sind für Kinder die wichtigsten Erfahrungen diejenigen, die sie in Beziehungen zu anderen, ihnen wichtigen Personen machen. Diese Beziehungserfahrungen werden besonders tief in ihrem Gehirn verankert.

Was also wird aus solch einem Kind? Es lernt sich anzupassen, zu funktionieren. Es lernt seine Bedürfnisse zu unterdrücken, sie zu verdrängen. Ganz wie die Erwachsenen. Das Kind richtet sich nach den Bedürfnissen der Eltern, um sie glücklich zu machen und die Verbindung zu ihnen nicht zu verlieren. Wir werden zu dem, was unsere Erfahrungen vorgeben – das ist unsere Natur.

Eltern erziehen heute unter Bedingungen, die sie aus der eigenen Kindheit nicht kennen. Die Welt, in der sie groß geworden sind, gibt es häufig nicht mehr. Sie hat sich innerhalb einer Generation unglaublich stark gewandelt. So genannte Experten helfen uns deshalb dabei einzuschätzen, wann ein Kind was können soll, wie lange es schlafen soll, was gut oder schlecht für es ist und wie viele Sprachen es können sollte. Nur, wer dieser Experten geht wirklich von den Bedürfnissen der Kinder aus? Und wer beachtet, dass jeder Mensch in seiner Entwicklung einzigartig ist und nicht immer in das vorgefertigte Raster passt? Ja sogar, dass die Raster von gestern nicht mehr auf die Zukunft von morgen passen? Leider wird darauf in unserem Bildungs- und Sozialsystem nicht viel wert gelegt. Wer nicht in das Normalitätsraster passt, fällt meist hinten rüber, bekommt Medikamente gegen Hyperaktivität verschrieben, muss zur Nachhilfe oder ähnliches.

Aus diesen Kindern, die ihre Bedürfnisse unterdrücken mussten, werden dann irgendwann Erwachsene. Die meisten von ihnen unterdrücken immer noch viele ihrer Bedürfnisse, Emotionen und Gefühle, funktionieren nach den in der Kindheit erlernten Mustern. Den meisten ist das gar nicht bewusst, für sie ist es ja seit sie klein waren die Normalität. Die Welt vieler Erwachsenen sieht so aus, wie schon in dem Lied „Hier kommt Alex“ von der Band Die Toten Hosen im Jahr 1988 besungen wird: „In einer Welt, in der man nur noch lebt, damit man täglich roboten geht, ist die größte Aufregung, die es noch gibt, das allabendliche Fernsehbild.“ Wen wundert es da, dass viele Kinder dieses Leben ihrer Eltern nicht als erstrebenswert ansehen? Sie wollen nicht auf die gut gemeinten Ratschläge hören, sich in der Schule mehr anzustrengen, damit mal was aus ihnen wird. Doch bei immer mehr Menschen macht sich im Laufe ihres Lebens ein diffuses Unwohlsein breit, sie sind zunehmend unzufrieden und streben nach Veränderung. Für einige ist das irgendwann nicht mehr erträglich und sie beginnen etwas zu ändern. Andere lassen ihr Leben weiter über sich ergehen und betäuben sich immer weiter mit Konsum und kurzweiligen Glücksmomenten. Wieder andere fühlen sich genau so wohl, wie es ist. Wir haben in den letzten Jahren jedoch festgestellt, dass immer mehr Menschen spüren, dass sie etwas ändern wollen, dass sie Verbindung zu etwas größerem suchen, dass sie das Kind in sich wiederbeleben möchten. Dass sie häufig aber nicht mehr wissen, wie sie das machen sollen.

Ich vergleiche die menschliche Entwicklung gerne mit dem Bau eines Hauses. In unserer Kindheit wird das Fundament des Lebens errichtet, auf dem alles aufbaut. In der späten Kindheit und Jugend werden dann die Wände eingezogen, Leitungen verlegt und Fenster und Türen installiert. Im Erwachsenenalter kommt dann ein sicheres Dach oben drauf, Sanitäranlagen werden installiert und das Haus wird mit Möbeln, Dekoration und allerlei Kram eingerichtet. Bei dieser Analogie wird deutlich, wie wichtig die Kindheit für das weitere Leben ist. Ist das Fundament nicht solide, stehen auch die darauf errichteten Wände auf wackligem Grund. Sind die Wände kippelig oder haben Risse, wird das Dach nicht stabil aufliegen und nicht gut vor schlechtem Wetter schützen.

Im Leben lernen wir immer besser mit Werkzeugen umzugehen. Es ist nie zu spät, etwas am Haus des Lebens zu reparieren und zu verändern. Nur je länger wir damit warten, desto aufwändiger wird die Reparatur, Renovierung oder das Umbauen, statt nur ein großes Bild über die kaputte Stelle zu hängen oder bunte Teppiche zu verlegen. Wir Menschen brauchen einen geschützten Raum, in dem wir uns gefahrlos entwickeln können.

Wir brauchen Raum für das innere Kind in uns allen, damit es wieder frei spielen kann. Wir brauchen Möglichkeiten, um dem Drang und der Freude am eigenen Gestalten und Mitgestaltung nachgehen zu können.

Die wohl beste Nachricht in diesem Zusammenhang ist folgende: Es ist nicht zu spät, um etwas zu ändern! Wir können unser Leben selbst lenken. Wir sind nicht fremdgesteuert. Wir können uns dazu entscheiden, unseren eigenen Weg zu gehen. Unser Glück liegt ganz allein in unseren Händen. Manchmal brauchen wir nur jemanden, der uns wie früher an die Hand nimmt, damit wir die ersten wackeligen Schritte auf eigenen Beinen unbeschadet hinter uns bringen.

Wir lernen besser mit Werkzeugen umzugehen

Wir von der ISOfee Akademie geben Menschen, egal welchen Alters, einen geschützten Raum, sich mit sich selbst auseinander zu setzen. Ungezwungen und ohne Druck, draußen in der Natur, den Elementen ausgesetzt, fernab der digitalen, virtuellen und perfektionistischen Welt. Zwischen Bäumen und Vogelgezwitscher sind wir eins mit der Natur und tanken neue Kraft. Ein paar Stunden den Druck aus dem System nehmen und einfach sein dürfen.

Das klingt interessant und verlockend? Du möchtest jemanden, der dich bei deinen eigenen Schritten unterstützt? Oder einfach nur etwas neues über dich lernen? Schreib uns gerne an und wir suchen gemeinsam nach einem passenden Weg.

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Naturverbundenheit – Welche positiven Auswirkungen Pausen in der Natur haben

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Stress als größstes Gesundheitsproblem?

Neben vielen Vorteilen und Bequemlichkeiten unserer modernen Welt gibt es auch die Kehrseite. Die ständige Verbindung zu Bits und Bytes hat zunehmend negative Auswirkungen auf unser Wohlbefinden und unser soziales Miteinander. Ständige Erreichbarkeit und eine schnelllebige Entwicklung in so vielen Bereichen fordern ihren Tribut.

Immer mehr Menschen fühlen sich gestresst oder gar überfordert. So gaben laut einer Statista-Umfrage rund 31% der Befragten aus über 30 Ländern 2024 an, dass aus ihrer Sicht Stress das größte Gesundheitsproblem in ihrem Land sei, was der höchste Wert der letzten sechs Jahre ist.

Die Gründe für Stress sind so vielfältig, wie dessen Symptome. Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, eigene Ansprüche, Sorgen und Nöte am Arbeitsplatz, Finanzsorgen oder die Pflege von Angehörigen.

Die Anspannung benötigt eine Form der Entspannung. Gleichzeitig wächst das allgemeine Bedürfnis nach Auszeiten abseits digitaler Konstrukte. Damit Stress nicht krank macht, braucht er ein Gegengewicht. Die natürliche Welt außerhalb von geschlossenen Räumen, inmitten der Tier-, Pflanzen- und Pilzwelt, hält seit jeher einen Gegenpol zur digitalen Welt bereit. Hier können wir unsere Sinne erleben, neu entdecken und wieder in Verbindung mit der realen Welt treten. Schon weit vor unserer heutigen rasanten Welt sagte der deutsche Schriftsteller Bertholt Brecht den Satz „Die Schwärmerei für die Natur kommt von der Unbewohnbarkeit der Städte“. Aktuelle wissenschaftliche Studien belegen, dass schon allein der Blick auf Pflanzen unserer Stimmung und Gesundheit gut tut. Sind wir in direktem, physischen Kontakt mit der Natur, steigt die Intensität dieser positiven Folgen noch um ein Vielfaches. Doch was genau haben wir Menschen davon, wenn wir mehr Zeit an der frischen Luft verbringen?

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Entfremdung von der Natur: Die Auswirkungen der Urbanisierung auf das Bewusstsein der Menschen

Im Laufe der Industrialisierung haben es uns immer neuere Innovationen ermöglicht, eine Verstädterung voran zu treiben. Daraus resultierte, dass immer weniger Menschen auf dem Land für immer mehr Menschen in den Städten Lebensmittel und Ressourcen zur Verfügung stellen mussten. Dieser Trend hält auch im derzeitigen Informationszeitalter an und weitet sich auf globaler Ebene aus. Das wiederum führte und führt dazu, dass sich zunehmend weniger Leute in der Welt außerhalb von Beton und Asphalt auskennen oder sich damit verbunden fühlen.

Und das macht mir Sorgen. Ich erlebe in meiner Arbeit zunehmend, wie weit sich die Menschen von einer natürlichen Welt entfernen, unabhängig von ihrem Alter. Neulich habe ich noch mit einer Frau aus einer größeren Stadt gesprochen, für die es mittlerweile eine große Naturannäherung ist, wenn sie sich am Wochenende den Nagellack entfernt. Da musste ich herzhaft lachen, doch sie meinte es total ernst. In einer 6. Klasse, mit der ich im Wald war, saß etwa ein Drittel der Kinder vor dem Projekt noch nie auf dem Waldboden.

Die heilende Kraft der Natur durch Auszeiten im Freien

Dabei ist die Natur für uns Menschen seit langer Zeit ein Ort der Ruhe und des Rückzugs, der viele Möglichkeiten bietet, um uns von den Anforderungen des Alltags zu erholen. Umgeben von Bäumen, Vögeln und andern Vertretern der vielfältigen Flora und Fauna, erleben wir eine Art von Wildnis, die uns in geschlossenen Räumen lebend und arbeitend fehlt. Die Elemente der Natur wirken beruhigend auf unseren Geist und fördern eine tiefe Entspannung. Studien zeigen, dass bereits kurze Aufenthalte im Freien das Stressniveau und den Blutdruck senken, das Immunsystem stärken und die Stimmung heben können. Die frische Luft und die natürlichen Geräusche, wie das Rascheln der Blätter oder das Zwitschern der Vögel, tragen dazu bei, unsere Sinne zu aktivieren und unsere Wahrnehmung zu erweitern. Wenn wir einen Baum berühren, schüttet unser Körper sogar das gleiche Hormon aus, welches auch bei menschlichen Berührungen freigesetzt wird. Es ist das Oxytocin, ein Hormon für die Geborgenheit. In Folge dessen verlangsamen sich Atmung und Herzfrequenz und Anspannungen lassen nach. Das gern belächelte Bäume umarmen hat also tatsächlich messbare positive Auswirkungen auf uns.

Je höher der Stress um einen herum ist, desto wichtiger ist es, regelmäßig Pausen einzulegen – am besten eben in Mitten der Natur. Die positiven Auswirkungen solcher Auszeiten abseits von künstlichem Licht sind vielfältig und mittlerweile gut belegt. Sie reichen von der Stärkung unserer Naturverbundenheit bis hin zur Verbesserung unserer physischen und psychischen Gesundheit.

Bäume, Terpene und unser Immunsystem

Auf unser Wohlbefinden hat aber nicht nur der Aufenthalt in einem Wald positiven Einfluss, das schafft im Kleinen auch der Spaziergang in einem Park. Die uns umgebenden Bäume sind nicht nur schön anzusehen, sie spielen eine direkte Rolle für unsere Gesundheit. Sie produzieren Sauerstoff, filtern die Luft, spenden im Sommer Schatten und bieten Lebensraum für zahlreiche Lebewesen. Diese Verbindung zur Natur ist für viele Menschen seit jeher eine Quelle der Inspiration und des inneren Friedens. Wohldefinierte und bewusste Auszeiten im Grünen helfen uns, unsere Gedanken zu ordnen, uns auf das Wesentliche konzentrieren und neue Perspektiven zu gewinnen.

Die Bäume und Pflanzen eines Waldes sind in ständigem Austausch und eng vernetzt. Dabei unterhalten sie sich regelrecht über verschiedene Wege. Einer davon ist über Botenstoffe, die in die Luft abgegeben werden. Diese Stoffe heißen Terpene.

Betreten wir einen Wald, in dem die Terpene uns umgeben, dann reagiert unser Immunsystem auf ähnliche Weise, wie die Pflanzen selbst, nämlich auch mit einer Steigerung der Abwehrkräfte. Aus der Psychoneuroimmunologie ist bekannt, dass unser Immunsystem ein kommunikationsfähiges Sinnessystem ist, welches die Informationen der Terpene der Pflanzenkommunikation auch umsetzen kann.

Wissenschaftler der Nippon Medical School in Tokyo haben durch Bluttests herausgefunden, dass ein ausgedehnter Aufenthalt im Wald von zwei bis drei Stunden eine Steigerung der natürlichen Killerzellen in Anzahl und Aktivität um etwa 50% bewirkt. Zeitgleich werden auch die wichtigsten drei Antikrebsproteine unseres Körpers gestärkt, mit denen der Körper potenzielle Krebszellen und Tumore bekämpft.

Die Ambivalenz der digitalen Informationsgesellschaft: Zwischen Demokratisierung und Entfremdung

Die Demokratisierung von Informationen durch das Internet ermöglicht eine enorme kognitive Intelligenz. Forschungsergebnisse, wie die von der Nippon Medical School aus Japan, sind nun einer Vielzahl von Menschen zugänglich und neue Erkenntnisse werden fast in Echtzeit ausgetauscht.

Dank Foren, Blogs und sozialen Medien kann aber auch eben jeder Mensch mit Zugang zum Internet Informationen verbreiten. Man benötigt nur eine Meinung und ein Publikum. Gleichzeitig schafft das ein gegenteiliges Phänomen unserer Neuzeit, die Heiligsprechung der Überzeugung auf Kosten der Fakten – die Wahrheit wird zur bloßen Meinung.

Das Internet vereint und beruhigt, gleichzeitig fördert es Spaltung und Streit. Das echte Leben entwickelt sich zu einem Chatroom oder einer Kommentarspalte. Wir werden offline immer mehr zu den Menschen, die wir online sind.

Dem gegenüber steht eine vernetzte hybride Generation, die beharrlich die Realität und ihre Widersprüchlichkeiten hinterfragt, ebenso wie die Grenzen zwischen dem Virtuellen und dem Reellen. Auch, wenn die Maschinen wie im Film „Matrix“ nicht die Kontrolle über die Menschheit übernehmen, hat das Digitale zum ersten Mal die Macht unsere Realität auf globaler Ebene entgleisen zu lassen. Zunehmend habe ich das Gefühl, dass wir immer mehr die Kontrolle über unser eigenes Leben verlieren, je mehr wir von Maschinen und künstlicher Intelligenz unterstützt werden.

In einer Welt von Virtual Reality und digitalen Welten, in denen man sich stundenlang verlieren kann, leben viele ein regelrechtes Second Hand Leben. Ein Leben, in dem Beziehungen kaum persönlich ausgelebt werden, sondern über Bildschirme und Avatare. Ein Leben, in der Gesellschaft durch Klicks generiert wird, ohne echte menschliche Nähe und Bindung. Gemeinschaft wird in flüchtigen Geschichten und kurzen Videos gesucht.

Die Sehnsucht nach echtem Erleben in einer technisierten Welt

Immer häufiger wird mir bewusst, dass unsere moderne Gesellschaft unseren Blick auf Natur beeinflusst. Natur wird zum Schmutz, der Geruch von Lagerfeuer ist eine Belästigung und die Elemente werden als Problem dargestellt. Aber wo sollen die Naturerfahrungen und die Naturverbundenheit auch herkommen? Unsere Wärme kommt aus Heizkörpern, das Licht aus der Glühbirne, Essen vorportioniert aus dem Supermarkt und der einzige Rauch, den viele Kinder kennen, kommt aus Auspuffrohren.

Durch all die technischen Helferlein ist unsere Welt immer mehr in das reine Sehen und Hören abgedriftet. Unsere anderen Sinne werden vernachlässigt, während Körper und Verstand kaum noch echte Herausforderungen oder Aufgaben haben. Es wirkt wie ein traumloser Schlaf, wie ein Geschmack von Glück, aber ohne jemals satt zu werden.

Ich persönlich wünsche mir eine Welt, in der schmutzig werden wieder ein Zeichen von Naturverbundenheit ist, wo die Natur nicht mehr als angsteinflößend gilt und ein Aufenthalt draußen mehr als nur ein Wochenendausflug bedeutet. Ich wünsche mir mehr Momente, die nach Rauch riechen, mehr Geschichten, die echt sind, mehr Leben, das Spuren hinterlässt, mehr Gemeinschaft, die von Offenheit und Menschlichkeit geprägt ist.

Ich merke, dass mehr und mehr Menschen auf der Suche nach Verbindung sind, intensiven Naturkontakt oder auch einen neuen Naturzugang suchen. Immer mehr möchten ein Verständnis für biologische und kulturelle Zusammenhänge bekommen und wie sich die verschiednen Bereiche beeinflussen. Der Wunsch nach Naturerleben in entspannter, persönlicher und sicherer Atmosphäre ist dabei genauso von Bedeutung, wie am Ende wieder glücklich und mit einer vielleicht anderen Einstellung oder einem naturnahen Verhalten wieder nach Hause zu gehen.

Von Bits zu Bäumen: Entdecken Sie die Welt mit allen Sinnen

Pausen in der Natur haben auf uns selbst, aber auch auf die Welt einen positiven Einfluss. Wir stehen mitten im wohl größten Wandel der modernen Menschheit und müssen etwas ändern.

Warum dann also nicht etwas Gutes für unsere Gesundheit durch mehr Naturverbundenheit tun und dabei die natürliche Welt neu kennen, lieben und schätzen lernen? Denn alles ist miteinander verbunden und auch wir Menschen stehen mit allen anderen Lebewesen in Beziehung.

Wer gerne mehr Naturkontakt haben, tiefere Einblicke in die Welt vor der eigenen Haustür bekommen oder einen anderen Zugang zu naturbezogenen Pausen erleben möchte, ist hier genau richtig. Ich liebe es, mit Menschen raus zu gehen und die Welt mit allen Sinnen zu erleben. Egal, ob als Einzelperson, im Team oder als Gruppe, ob privat oder in beruflichen Kontexten, ich begleite Sie gerne auf dem Weg von Bits zu Bäumen.

Von Bits zu Bäumen

Wildnispädagogik – Du bist kein Besucher der Wildnis, sondern ein Teil von ihr

Wildnispädagogik – Du bist kein Besucher der Wildnis, sondern ein Teil von ihr

Gehen wir aber ein Stück weiter. Unter dem Begriff Wildnispädagogik können sich nicht viele etwas Konkretes vorstellen. Bei einigen gehen im Gehirn wahrscheinlich eher die Schubladen auf und es springen ihnen Bilder von Menschen entgegen, mit langen Haaren, die Männer mit ungepflegten Bärten, die in selbstgebauten Hütten im Wald leben und Bäume umarmen. In der Wildnispädagogik geht es aber um viel mehr, als nur das draußen sein und Feuer machen.

Es geht darum, durch verschiedene Wege und Methoden sich wieder mit der Natur zu verbinden, mit der inneren und äußeren. Vieles ist auf eine ganzheitliche Erfahrung ausgelegt, in der all unsere Sinne gefordert sind. Grundlage dafür ist das tiefe Wissen der Naturvölker über das einfache Leben in der „Wildnis“. Durch die enge Vertrautheit mit den natürlichen Kreisläufen, Erscheinungsformen und Gesetzmäßigkeiten der Natur fühlen sich die indigenen Völker und Kulturen dieser Welt als Teil von ihr. Daraus resultiert das Erkennen und Wertschätzen der eigenen Talente und Qualitäten für die Stärkung der Gemeinschaft. Persönlichkeitsentwicklung in ihren Ursprüngen.

Wildnis

Es geht darum, durch verschiedene Wege und Methoden sich wieder mit der Natur zu verbinden, mit der inneren und äußeren. Vieles ist auf eine ganzheitliche Erfahrung ausgelegt, in der all unsere Sinne gefordert sind. Grundlage dafür ist das tiefe Wissen der Naturvölker über das einfache Leben in der „Wildnis“. Durch die enge Vertrautheit mit den natürlichen Kreisläufen, Erscheinungsformen und Gesetzmäßigkeiten der Natur fühlen sich die indigenen Völker und Kulturen dieser Welt als Teil von ihr. Daraus resultiert das Erkennen und Wertschätzen der eigenen Talente und Qualitäten für die Stärkung der Gemeinschaft. Persönlichkeitsentwicklung in ihren Ursprüngen.

Unsere Gesellschaft erlebt mit immer mehr Wissen und global steigender Vernetzung einen grassierenden Wandel. Der macht auch vor den kleinsten ihrer Mitglieder, den Kindern, keinen Halt. In unserer Welt muss alles immer effizienter sein, möglichst viel Gewinn abwerfen, wirtschaftlich und planbar sein, festen Strukturen folgen, in Schubladen passen. Und wenn es nicht passt, wird es eben möglichst passend gemacht. Wandel ist wichtig, Veränderung ist notwendig, das liegt in der Biologie des Menschen. Doch nicht jede Richtung ist langfristig gut für uns oder die Welt, auch wenn es im ersten Moment so scheint und wir es gut gemeint haben. Dann darf es auch möglich sein, wieder in eine andere Richtung zu steuern.

Fangen wir bei unseren Kindern an, die einmal unsere Zukunft mit gestalten sollen. Sie erleben einen immer größeren Verlust ihrer prägenden Kindheit. Mit Kindheit ist das seelische, körperliche und geistige Erleben des Kindseins gemeint. Wir Erwachsenen annektieren ihre Kindheit in bester Absicht, und doch setzen wir sie immer früher und schonungsloser unserer Konsum- und Warenwelt aus. Sie werden immer früher für den großen Wettkampf aufgepäppelt und gefördert, aber das selbstorganisierte Kindsein bleibt auf der Strecke. Wichtiger als das Spielen sind Sachen, die gut bei den Großen ankommen: besser sein als die anderen, früh sprechen, früh lesen, früh Fremdsprachen lernen, das Einmaleins schon vor der Einschulung können und so weiter.

Bei all der noch so gut gemeinten Förderung und toll klingenden Überschriften wie „frühkindliche Bildung“ verlieren wir aber auch Stück für Stück das Zwischenmenschliche, die Beziehung von Mensch zu Mensch. Und immer mehr die Beziehung zu uns selbst. Weil Kitas, Schulen und co. immer wirtschaftlich sein müssen und immer mehr Wissen zu vermitteln ist, LehrerInnen und BetreuerInnen immer mehr administrative Aufgaben und Förderangebote übernehmen müssen, bleibt weniger Zeit für die Kinder, um die es ja eigentlich gehen soll. Klassen und Gruppen werden immer größer, der Betreuungsschlüssel sinkt, die inhaltlichen Anforderungen steigen. Dementgegen steht immer weniger Zeit zur Verfügung, all das ins Gehirn zu bekommen. Genauso rückt die Beziehungsarbeit weiter in den Hintergrund, obwohl vor allem die Kleinsten ein gesundes soziales Umfeld mit stabilen Beziehungen brauchen, um nachhaltig lernen zu können. Wen wundert es da, dass immer häufiger ADHS und sogar Burnout bei Kindern diagnostiziert wird. Darüber, dass ein Kind von sich aus nur selten 45 Minuten am Stück auf einem Platz sitzen bleibt, hat sich in der Bildungspolitik wohl länger niemand mehr Gedanken gemacht. Spätestens ab der ersten Klasse wird von den Kindern aber genau das erwartet, sogar mehrmals hintereinander mit nur minimalen Pausen für Körper und Geist. Diese Überbleibsel aus längst vergangenen und überholten Zeiten gehört endlich überdacht.

Aber nun genug über die vorhandenen Probleme gewettert. Wie kann Wildnispädagogik da nun entgegensteuern beziehungsweise was ist das Besondere daran? Wie Eingangs erwähnt, geht es um ganzheitliche Erfahrungen mit allen Sinnen und ein bewusstes Erleben von Zusammenhängen. Die Reaktivierung unserer früheren kindlichen Neugier und das Erhalten des Wissensdurstes der Kinder sind erste und wichtige Schritte dorthin. Das Erleben der inneren und äußeren „Wildnis“ steht im Vordergrund, wozu auch die eigenen Emotionen und Gefühle und deren Funktionen gehören. Angst beispielsweise ist mittlerweile oft verpönt und wird zu gerne negativ assoziiert, dabei kann sie in natürlicher Ausprägung ein Schutzengel für uns sein.

Ohne Ängste würden zum Beispiel unsere Kinder ständig Dinge tun, die sie noch gar nicht können. Sie würden sich ins „Dunkle“ vorwagen, sich Fremden einfach anvertrauen, sie würden sich zu weit von den Großen entfernen oder sich verirren. Unsere Ängste wandeln im Laufe unseres Lebens ständig ihr Gewand und passen sich unserer Entwicklung an. Das müssen sie auch tun, denn ansonsten wirken sie wie Klebstoff auf die Entwicklung und behindern uns in ihr.

Das Erleben der inneren und äußeren Wildnis

Ein zu ängstliches Kind geht nicht aus sich heraus, erforscht seine Umwelt nur zögerlich und lernt das Leben nur mit angezogener Handbremse kennen. So verändern sich auch alle anderen Gefühle und Emotionen im Laufe der Zeit, sie passen sich unseren wachsenden Kompetenzen an. Wir lernen mit neuen Situationen umzugehen, wachsen über uns selbst hinaus, Stück für Stück entwickeln wir uns. Das einzig Beständige im Leben ist der Wandel. Für die Anpassung der Gefühls- und Beziehungswelt nutzen Kinder seit jeher ihre größte Geheimwaffe – ihre Fantasie. Sie ermöglicht uns fantastische Brücken zu schlagen durch magische Begleiter, Geschichten, Tiere, Stofftiere, Puppen, Helden und Heldinnen. Kinder spielen zum Beispiel nach, was sie beängstigt, um nochmal bei der Angst als Beispiel zu bleiben. Doch im Gegensatz zur Realität können sie die beängstigende Situation im Spiel selbst kontrollieren, sie können die Parameter Stück für Stück erweitern und anpassen. Die beängstigende Situation widerfährt ihnen nicht, die Kinder sind selbst die Handelnden. Sie nehmen ihre Angst an die Leine und können sich so auf viele Situationen vorbereiten. Sie tun einfach so, als ob die das schon können und lernen im Spiel für das reale Leben. Und in diesem Spiel ist es auch wichtig, in Konflikte zu geraten und diese zu lösen. Wir lernen voneinander schließlich nicht nur durch beobachten, sondern auch durch ein gewisses aneinandergeraten. Durch Versuch und Irrtum lernen wir, mit unseren Impulsen umzugehen, Konflikte zu regeln, zu streiten, zu verzeihen und den Umgang mit Regeln.

Ähnlich funktioniert es auch in der Wildnispädagogik. Nach und nach soll hier wieder Verbindung mit sich selbst und seiner Umwelt aufgenommen werden, in kleinen Schritten, Stück für Stück. Spielerisch eben, wie die Angst an der Leine. Die Sinne werden geöffnet für die eigenen Fähigkeiten, Emotionen, Gefühle und die direkte Umwelt. Die Natur stellt uns alles zur Verfügung, was der Mensch für seine Entwicklung braucht: Unmittelbarkeit, Wirksamkeit, Freiheit, Widerständigkeit und Verbundenheit. Die Welt draußen bietet uns ganz natürlich, was wir in der gut behüteten Welt drinnen durch Spielzeuge, Spielgeräte, Förderprogramme und Ratgeber mühsam neu zusammengestückelt haben. Draußen finden wir Bewegung, Sprache, Sozialkompetenz, Naturwissenschaft und vieles mehr. Vernetzendes Lernen und Verstehen in seiner Reinform.

Am leichtesten verstehen wir die Magie der Natur, wenn wir sie zusammen mit Kindern betreten und uns auf sie einlassen. Ihre Aufregung ist ansteckend, ihre Neugier belebend, ihre Freude über all die Wunder wie ein wärmendes Lauffeuer im Herzen. All die kleinen Dinge, die komplexen Strukturen, all die Energie, die in allem steckt. Da ist es egal, ob es um das saftige Grün frischer Triebe geht, um den wilden Bach nach einem Regenguss, die Mückenlarven in einer Pfütze oder das verrottende Laub am Boden, alles wird begutachtet und hinterfragt. Die Natur zu betreten wirkt befreiend. Alle Sorgen, Probleme, alle Lebensdramen lösen sich zumindest für kurze Zeit auf. Nach und nach nimmt man alle Geschöpfe um sich herum wahr, auch ganz winzige.

Man begreift, dass jedes einzelne wichtig ist und kann spüren, wie verletzlich das Leben dieser Tiere ist und wie verletzlich unser aller Leben auf diesem Planeten. Die Beziehung zu den Geschöpfen, den Wäldern, der Natur wird tiefer, mit jeder Stunde, jeder Woche, jedem Monat, jedem Jahr. Man ist in Verbindung damit und begreift, dass wir keine Besucher der Natur sind, sondern ein Teil von ihr. Ein enormer Unterschied.

Es geht auch um das bewusst werden, dass durch unseren Lebensstil das verloren geht, was unsere bisherige Entwicklung (auch der letzten 100 Jahre) ermöglicht hat: fruchtbare Böden, sauberes Wasser, gesunde Luft und die unglaubliche Vielfalt an Lebensformen auf unserem Planeten, aus der auch wir hervorgegangen sind. Wir können nicht leben ohne die Pflanzen, nicht ohne die Tiere, noch nichtmal ohne die Mikroben und Bakterien, mit denen wir viel enger verbunden sind und von denen wir viel abhängiger sind, als wir uns eingestehen wollen. Die Natur zeigt uns, dass die vielfältigsten Systeme auch immer die leistungsfähigsten, stabilsten und langlebigsten sind.

Wir sind Teil von diesem vielfältigen System. Das zu erkennen und zu spüren ist ein Ziel der Wildnispädagogik. Es zu schützen und zu bewahren ist ein Selbstschutz, ein Retten des eigenen Lebens. Wir sind kein Besucher der Wildnis, wir sind ein Teil von ihr.

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Zwischenmenschliche Kommunikation zum Wohlfühlen

Zwischenmenschliche Kommunikation

Über den größten Teil der menschlichen Entwicklung lief unsere Kommunikation persönlich von Angesicht zu Angesicht über Wort und Tat ab, also durch verbale und nonverbalen Kommunikation. Erst in den letzten paar Jahrhunderten kam die Schrift als direktes Kommunikationsmedium hinzu und wurde nicht nur für Aufzeichnungen verwendet. Aus analogen Nachrichten wie Briefen wurden halb digitale Faxe, rein digitale E-Mails, SMS, Chats auf sozialen Plattformen und spätestens mit dem mobilen Internet und Smartphones ist die digitale Nachricht der Spitzenreiter.

Messenger-Dienste ermöglichen uns Kontakt zu unseren Mitmenschen weltweit rund um die Uhr, egal ob in Text, Bild, Video, Sprachnachricht oder Video-Anruf.

Doch vieles davon ist nur noch eine indirekte Kommunikation. Wir können die direkte Reaktion unseres Gegenübers nicht mehr sehen. Unser Geschriebenes kann auf verschiedenste Weise vom Empfänger interpretiert werden und unsere eigentliche Nachricht kann ihren Zweck verfehlen.

Getreu dem Motto „Sprachkürze gibt Denkweite“ interpretiert unser Gehirn sehr viel in die Information einer Nachricht hinein. Je weniger dabei genauer erläutert wird, desto mehr Spielraum haben unsere Interpretationen. In den letzten Jahrzehnten ist die Kontaktmenge und dessen Geschwindigkeit immer weiter gestiegen, während die persönliche Kommunikation immer weiter zurück ging.

Mit dem Rückgang der persönlichen Kommunikation durch die Medienunterstützung ändert sich auch unser Kommunikationsverhalten. Wir können viel effektiver Inhalte vermitteln, sind ständig erreichbar und haben gefühlt unendlich viele Möglichkeiten in den Kontakt zu kommen. Online scheinen wir jedoch manchmal wer anders zu sein, als im analogen Leben. Die gewisse Anonymität und der fehlende Blickkontakt können uns enthemmen und lassen einige Menschen online aggressiver reagieren, als sie es offline täten. So können auch „laute Meinungen“ unsere Sicht auf einige Punkte verzerren. Da viele Menschen online gar nicht kommentieren, neigen wir dazu zu überschätzen, wie stark eine Meinung tatsächlich vertreten ist. Genauso steuern „Likes“ mit, was wir über Posts denken. Ein Like aktiviert das Belohnungszentrum in unserem Gehirn. Hat ein Beitrag viele Likes, interessiert er uns mehr. Dabei ist der Wahrheitsgehalt erstmal nur nebensächlich.

Obwohl wir noch nie so gute Kommunikationsinstrumente hatten, haben wir noch nie so wenig miteinander geredet. Da wird lieber eine Nachricht auf dem Handy geschrieben, obwohl man im selben Raum sitzt und nur aufstehen müsste. Gleichzeitig sehnen wir uns nach direkter, persönlicher Kommunikation, einem Austausch im Gespräch und dass uns zugehört wird. Dieses Bedürfnis wird in immer mehr Menschen immer größer, vor allem bei so vielen Online-Meetings, Videokonferenzen und den maskierten Gesichtern, wenn man doch mal unter Menschen geht. Der wirkliche Kontakt fehlt und hinterlässt die Sehnsucht danach.

Denn wir Menschen brauchen echten Kontakt, sowohl psychisch, als auch physisch. Bei Berührungen schüttet unser Gehirn das Hormon Oxytocin aus. Es ist auch als „Kuschel-Hormon“ bekannt und stärkt unsere Beziehungen zueinander. Wenn wir uns über etwas freuen und von etwas begeistert sind, wird der Botenstoff Dopamin ausgeschüttet. Dieser sorgt dafür, dass wir uns glücklich fühlen und mit aufregenden Situationen besser umgehen können. Wir erleben eine gewisse Leichtigkeit. Diesen beiden Stoffen stehen die Hormone Testosteron und Cortisol gegenüber. Testosteron ist nicht nur ein Sexualhormon, es hat auch verschiedene psychische Wirkungen. So führt eine hoher Testosteronspiegel unter anderem zu einer beeinträchtigten Regulation von emotionalen Prozessen, zu einer geringeren sozialen Sensibilität und es werden egozentrischere Entscheidungen gefördert. Cortisol hat auch ein breites Wirkungssprektrum, es dürfte aber vor allem als „Stresshormon“ bekannt sein und regelt unseren Blutdruck. Wir Menschen brauchen alle diese Hormone, doch alle ausgeglichen im Verhältnis zueinander und der jeweiligen Situation angepasst. Bricht beispielsweise durch den Mangel an zwischenmenschlichen Beziehungen der Dopamin- und Oxytocinspiegel zusammen, haben die anderen in Vergleich eine höhere Konzentration. Wir sind unausgeglichen und reagieren gereizt, schalten viel stärker in den Verteidigungsmodus oder werden aggressiv.

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Menschliche Beziehungen sind so wichtig für uns, weil wir damit ausgeglichener in unserer zwischenmenschlichen Kommunikation sind. Es fällt uns leichter, mehr Aspekte einer Nachricht zu berücksichtigen und tappen nicht in die Falle, vermehrt das Negative in ihr zu suchen. Es gibt viele Modelle zum Verständnis der Kommunikation. Eines hat der Psychologe Friedemann Schulz von Thun entwickelt und er nennt es das Kommunikationsquadrat, was auch als Vier-Seiten-Modell bekannt ist. Schulz von Thun geht hierbei davon aus, dass jede Aussage auf vier verschiedene Weisen interpretiert werden kann.

Eine Aussage kann die Sachebene besitzen, die Ebene der Selbstoffenbarung, die Beziehungsebene und die Appellebene. Kommunikation findet nicht nur beim Sender einer Nachricht statt, sondern auch beim Empfänger. Es ergeben sich in diesem Modell 16 verschiedene Möglichkeiten, wie die Information einer Nachricht vom Sender gemeint ist und wie sie beim Empfänger ankommt.

Ist unser zwischenmenschlicher Hormonhaushalt jetzt auch noch aus dem Gleichgewicht, steigt die Wahrscheinlichkeit aneinander vorbei zu reden oder sich grundlos angegriffen zu fühlen.

Kommunikation ist zum Glück keine Einbahnstraße und es gibt viele Möglichkeiten Missverständnisse aus der Welt zu schaffen. Wer noch mehr über andere Kommunikationsmodelle oder gewaltfreie Kommunikation erfahren möchte, kann einfach auf die Links klicken oder uns unverbindlich ansprechen. Eine einfache und präventive Maßnahme gegen Missverständnisse ist es, mit einer Sprachlänge im Gehirn eine Denkkürze zu erlangen.

Die 4 Ebenen einer Nachricht

Das bedeutet, je mehr Informationen über die Absicht in einer Nachricht stecken, desto leichter kommt die Nachricht auch mit dieser Intention beim Empfänger an. Noch leichter ist es, wenn wir das von Angesicht zu Angesicht in direkter Kommunikation tun und ausgeglichen auf unser Gegenüber reagieren können. Zwischenmenschliche Kommunikation zum Wohlfühlen eben.

Kinder- und Jugendcoaching

Kinder- und Jugendcoaching

Schon vor der für viele herausfordernden Lage mit dem neuartigen Corona-Virus standen Kinder und Jugendliche unter unglaublichem Stress. Mit den vielen belastenden Einschränkungen, Regelungen und Bestimmungen nimmt dieser Stress nochmals weiter zu. Schule, Leistungsdruck, Angst, Blockaden, ein zu voller Terminkalender oder das Streben nach sozialer Anerkennung können auslösende Faktoren sein. Anfängliche Belastungen verstärken sich in unseren industriell geprägten Gesellschaften zusehends zu Diagnosen einer (früh-)kindlichen Störung, AD(H)S oder auch schon bis hin zu Burnout in jungen Jahren.

In unserer Leistungsgesellschaft muss man möglichst ohne anzuecken funktionieren und irgendwie in die Norm passen. Doch zu welchem Preis? Ein Kinder- und Jugendcoaching kann dabei unterstützen und helfen, mit dem Stress umzugehen und ihn zu reduzieren. Gemeinsam mit den jungen Klienten wagen wir uns an verschiedenste Inhalte heran.

Kinder und Jugendliche stehen uner stress

Dazu zählen die Auflösung von hinderlichen Glaubenssätzen und vermeintlichen Blockaden, der Umgang mit starken Emotionen, Selbstbewusstsein aufbauen und innere Stärke gewinnen, die Motivation und den inneren Antrieb wiederfinden, Selbstständigkeit und Mut fördern, aber auch die individuellen Potenziale und Talente zu entdecken.

In den letzten Jahren hat im deutschsprachigen Raum der Begriff des Coaches und des Coachings immer mehr Einzug gehalten. Diese Begriffe sind nicht klar definiert und recht schwammig, was zu vielen Interpretationsmöglichkeiten führt. Viele haben ein bestimmtes Bild von einem Coach im Kopf. Dabei ist es je nach Umständen ein besonnener Berater, ein effektiver Trainer, ein anschaulicher Lehrer, ein einfühlsamer Klärungshelfer und ein Mut machender Entwicklungshelfer zur Selbsthilfe. Im letzten Punkt steckt für mich einer der wichtigsten Punkte. Es ist in den allermeisten Fällen schon alles da und steckt in uns, was zur Lösung eines Problems von Nöten ist. Tief in uns drin steckt bereits ein Weg, den wir uns nur noch nicht zu gehen wagen oder den wir noch nicht klar gesehen haben. Der menschliche Verstand ist im Alltag oft wie ein wild fließendes Gewässer. Wenn es aufgewühlt ist, ist es schwer etwas zu erkennen. Wenn wir aber zulassen, dass sich das Wasser beruhigt, liegt die Antwort klar vor unseren Augen und wir können bis auf den Grund schauen. Ein Coach hat die Aufgabe durch aktives Zuhören und bewusstes Fragen stellen den Verstand zu beruhigen, Gedanken zu kanalisieren und den Klienten auf seinen eigenen Weg der Lösung zu bringen.

Die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen bei einem Coaching unterscheidet sich nochmal von der Arbeit mit Erwachsenen. Erwachsen sein bedeutet in den Fall nicht nur volljährig zu sein, es geht eher primär um die Entwicklung und Ausreifung des Gehirns, sowie die Vernetzung von Gehirnarealen. Laut Gehirnforschung ist das Gehirn erst in einem Alter von etwa 27 Jahren voll ausgereift und entwickelt. Kinder und Jugendliche sind eben nicht, wie früher gerne behauptet, kleine Erwachsene. Sie haben einen viel geringeren Erfahrungsschatz, auf den sie zurückgreifen könnten, und besitzen noch nicht die ausgeprägten Wahrnehmungsfilter wie Erwachsene.

Nicht zu unterschätzen ist auch die Tatsache, dass die wenigsten Kinder und Jugendlichen von alleine auf die Idee kommen, dass sie ein Coaching nutzen möchten. Im Gegensatz zu Erwachsenen kommen sie also selten durch Eigeninitiative, sondern eher fremdbestimmt, weil sich Eltern und Erziehungsberechtigte stellvertretend für ihr Kind für ein Coaching entscheiden. Sie haben die Meinung, dass dieser Schritt ihrem Kind am ehesten in der aktuellen Situation helfen wird.

In einem Coaching steht immer der Klient im Vordergrund, denn es geht dabei um dessen Bedürfnisse, Wünsche und die Bewältigung hinderlicher Blockaden. Das ist auch beim Kindercoaching und Jugendcoaching nicht anders, nur dass hier die Kinder und Jugendlichen die Klienten sind und nicht die Auftraggeber in Form von Eltern und Erziehungsberechtigten. Das Kindeswohl steht an erster Stelle, ohne Ausnahme. Die Erwachsenen versprechen sich natürlich einen gewissen Nutzen von einem Coaching, zum Beispiel bessere Noten im Schulfach Englisch oder Mathematik.

Coaching von Jugendlichen

Aber gemeinsam mit den Kindern wird geschaut, was tief unter den schlechten Noten als eigentliche Ursache verborgen liegt. Des Weiteren sollte sich Kinder- und Jugendcoaching immer an folgenden Maßgaben orientieren:

  • Das Coaching findet nur mit gesunden Kindern und Jugendlichen statt. Ist ein psychologisches oder psychosomatisches Krankheitsbild bekannt, findet ein Coaching nur mit ärztlicher oder heiltherapeutischer Betreuung und Zustimmung statt.
  • Das Kind muss ein klares Ziel und dessen Nutzen für sich selbst vor Augen haben. Hinter den Gründen, weshalb Eltern ihre Kinder zu einem Jugendcoach bringen, stecken nämlich meistens ganz andere Herausforderungen, denen sich die jungen Klienten nicht gewachsen fühlen. Sind diese erst einmal behoben, sind die Kinder meist wieder in die Lage versetzt, aus eigenem Antrieb und aus eigener Kraft heraus Hürden zu bewältigen. Die Zielsetzung muss also klar mit dem Kind gemeinsam definiert werden. Es muss klar sein, welche Probleme behandelt werden oder in welchen Bereichen sie mehr Leichtigkeit haben möchten.
  • Ein Coaching findet nur mit eindeutigem Auftrag statt. Das bedeutet, dass schlussendlich die jungen Klienten entscheiden und ein eindeutiges „Ja“ geben müssen. Nur wenn sie bereit dazu sind, mit dem Coach zusammen an sich und den eigenen Hürden zu arbeiten, kann ein Coaching in der Tiefe erfolgreich sein.

Jedes Problem und Verhalten wird ganzheitlich betrachtet, unterstützt durch systemische Ansätze, moderne wissenschaftlich fundierte Methoden und Techniken aus dem Bereich der Persönlichkeitsentwicklung, die lange in der Praxis erprobt sind. Meist tritt bei Kindern und Jugendlichen eine spürbare Verbesserung viel schneller als bei uns Erwachsenen ein, weil sie noch nicht in den oben erwähnten Wahrnehmungs- und Erfahrungsfiltern gefangen sind. Sie sind viel offener für andere Lösungswege und lernen schnell, was ihnen persönlich gut tut oder was nicht.

Als Zertifizierter IPE-Kinder- und Jugendcoach® stelle ich mich zusammen mit ihrem Kind den vielfältigen Herausforderungen.

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