Wissens-Wert Archive - Seite 4 von 4

Verhalten und Motive

Jeder reagiert auf ungewohnte Situationen anders. Manche fangen an, Hamsterkäufe zu tätigen und Dinge in einer Menge einzukaufen, die rational betrachtet, keinen Sinn ergibt. Aber der Mensch reagiert eben nicht rational. In Abhängigkeit von früheren Erfahrungen, Erlebnissen und daraus resultierenden Emotionen ergeben sich Verhaltensweisen, die manchmal absolut unverständlich erscheinen.

„Wir sollten begreifen, dass jeder von uns nur der sein kann, der er aufgrund seiner Anlagen und Erfahrungen sein muss“ (Michael Schmidt-Salomon im Buch „Entspannt euch!“).

Aber wer bin ich und wer bist du? Warum reagieren wir so und nicht anders? Haben wir gelernt, uns zu reflektieren? Eher nicht! Das ist auch nicht schlimm. Jedoch kann es nicht schaden, damit anzufangen. Wenn ich beginne zu überlegen, warum ich etwas tue oder auch nicht tue, dann kann ich zu ganz erstaunlichen Erkenntnissen kommen. Erkenntnisse, die Verständnis schaffen können. Ich glaube, unsere Welt benötigt momentan dringend mehr Verständnis. Verständnis für uns selbst und die Handlungen der Menschen um uns herum.

Dieses kann entstehen, wenn mir klar wird, welche Motive mich und andere antreiben. Welche Motive bedingen welche Handlungsweisen? Also übersetzt: was bewegt uns, bestimmte Verhaltensweisen an den Tag zu legen. Es gibt ein wunderbares Analyse-Tool (Reiss Motivation Profile®), das die 16 grundlegendsten Lebensmotive eines Menschen aufgreift und erklärbar macht.

Jeder Mensch hat 16 Lebensmotive in seiner ganz speziellen Ausprägung. Diese Ausprägung ist bedingt durch die genetische Veranlagung sowie die kulturellen und individuellen Erfahrungen eines jeden Einzelnen. Das Reiss Motivation Profile® ist somit so einzigartig wie der Fingerabdruck der Person.

Ich finde es zum Beispiel überhaupt nicht schlimm, im Homeoffice und alleine zu arbeiten. Ich bin dabei produktiv und freue mich, wenn die Dinge gut laufen. Es fällt mir sehr leicht, bei Bedarf lange und konzentriert zu arbeiten. Herausforderungen und Probleme führen in der Regel dazu, dass ich mich noch mehr engagiere.

Dies ist durch eine spezielle Ausprägung der Motive Macht und Beziehungen bedingt. Ich kann jedoch nicht davon ausgehen, dass jeder in meinem Unternehmen die gleichen Motive ausleben kann und will. Das ist allerdings auch das Spannende an der Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Jeder ist auf seine Art und Weise richtig! Ich darf mich jedoch für jedes Teammitglied interessieren und versuchen, zu verstehen, welche Motive ausschlaggebend sind. Homeoffice kann für den einen oder anderen eine echte Herausforderung darstellen, wenn die Motive entsprechend ausgeprägt sind.

Das Wissen um diese Motivkombinationen wird dazu führen, dass sie ihre Mitarbeiter entsprechend individuell betreuen können. Steven Reiss sagte:

„Es macht keinen Sinn zu versuchen, eine andere Person zu motivieren, indem man an Werte appelliert, die diese nicht hat.“

Oder anders betrachtet, wenn ich weiß, welche Motive mich antreiben, dann kann ich in meinem Team für Verständnis werben. Ich kann dem Anderen zeigen und sagen: „Ich sehe und verstehe dich. Bitte verstehe mich auch.“

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Wie kommen Sie nun an das Wissen über die Motive heran? Sie können im Internet recherchieren, Bücher kaufen oder aber eine Analyse durchführen lassen. Da ich seit längerer Zeit Reiss Motivation Profile® Master bin, kann ich Ihnen dieses gern anbieten. Selbstverständlich können Sie die Analyse auch über einen anderen Master erwerben.

Es handelt sich dabei um einen Fragebogen mit 128 Fragen, der auf der von RMP germany betriebenen Platform als Selbsttest ausgefüllt wird. Die Auswertung erfolgt in einer webbasierten Software, die dem Reiss Motivation Profile® Master die ausgewertete Analyse zum Abruf zur Verfügung stellt. Diese Analyse werde ich (oder ein von ihnen ausgewählter Master) dann mit Ihnen in einem 1- bis 2- stündigen Telefonat oder Zoom-Call besprechen. Danach werden Sie sich selbst und das Verhalten anderer besser verstehen und einordnen können.

Vielleicht ergeben sich daraus sogar die ein oder andere Veränderung in Ihrer Organisationsstruktur. Wenn Sie Ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse umfassender verstehen, dann ermöglicht sich auch ein erweiterter Blick auf die Ihrer Mitarbeiter und Ihres Umfeldes mit optimaleren Handlungsmöglichkeiten. Und vielleicht tauschen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern aus, die auch ein Profil erstellen lassen. Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!

Regeln und Rituale nur in der Schule?

Regeln und Rituale geben uns Orientierung und Sicherheit im Miteinander. Was wird von der Gruppe akzeptiert und was nicht? Die Grenzen von Verhaltensweisen sollten gemeinsam bestimmt werden. Was ist noch in Ordnung und was nicht mehr. Darf das Handy im Meeting eingeschaltet sein oder nicht? Wird bei jeder Besprechung ein Protokoll geführt und von wem? Ein weiterer kritischer Punkt, bei dem feste Regeln aufgestellt werden sollten, ist die Unsitte, Anfangs- und Endzeiten von Besprechungen nicht konsequent einzuhalten.

Gemeinsam sind wir stark

Regeln und Rituale sind sinnvoll, um vernünftig miteinander agieren zu können. Sie sollten jedoch zusammen im Team aufgestellt werden. Früher in der Schule wurden uns diese direkt vor die Nase gesetzt und die Lehrer dachten, dass uns dies im Unterricht dazu motivieren würde, mehr und besser zu lernen.

Hat das funktioniert? Haben das die Schüler verstanden? Wenn ich mich richtig erinnere, nicht wirklich. Für Manche Schüler der Klasse vielleicht, aber für die meisten eher nicht. Ich glaube, es funktioniert alles im Leben besser, wenn uns der Sinn klar ist. Wenn wir im Team gemeinsam Rituale und Regeln für bestimmte Situationen festlegen, dann ist die Akzeptanz von der Sinnhaftigkeit und der Frage der folgenden Konsequenz abhängig. An dieser Stelle wird es spannend. Konsequenz?

Ja, richtig. Ohne Konsequenzen machen die besten Regeln und Rituale keinen Sinn.

Sind Konsequenzen nötig?

Wenn gemeinschaftlich abgestimmte Regeln nicht eingehalten werden, dann muss es eine Konsequenz geben. Auch diese sollte, wenn es möglich ist, zusammen im Team bestimmt werden. Dann wird auch jeder im Team darauf achten, dass die Regeln eingehalten werden.

Eine Konsequenz, wenn sich wieder einmal jemand nicht an die Zeiten hält, könnte eine Runde Eis für alle sein. Es darf also auch ruhig Spaß machen! Ich finde es auch wichtig, dass es ein Ritual für den erfolgreichen Abschluss eines Projektes oder einer besonderen Teamleistung gibt. Dieses Ritual kann enorme Energie für die Umsetzung von Aufgaben und Zielen freisetzen, weil sich alle darauf freuen.

Regeln sind nur dann gut und sinnvoll, wenn es positive und negative Konsequenzen gibt.

Nutzen für alle

Die festgesetzten Regeln sollten jedoch für alle teilnehmenden Parteien von Nutzen sein. Ich bin in einem anderen Artikel schon einmal auf den Drei- bzw. Vierklang eingegangen. Hier nur eine kleine Sequenz dazu. Es ergibt wenig Sinn, wenn nur der Chef Regeln festlegt, weil er das auf Grund seiner Hierarchiestufe darf. Verhaltensregeln sind von großer Bedeutung für die gemeinsame Arbeit. Also sollten sie auch von und mit der Gemeinschaft gestaltet werden.

Und auch und ganz besonders der Chef muss sich daran halten. Ich denke nicht nur daran, dass er ja Vorbild sein sollte. Ich meine, dass sein Verhalten wesentlichen Einfluss auf die Stimmung im Team hat. Wenn er bei der Verletzung von Regeln ganz selbstverständlich die Konsequenz auch für sich selbst folgen lässt (er also zum Beispiel das Eis ausgibt und hier ein wenig großzügiger ist als er müsste), dann wird dies den Teamspirit nachhaltig fördern und die Energie hoch halten.

Feiert eure Siege

Welche Regeln und Rituale habt ihr denn so? Was macht ihr, wenn etwas richtig gut funktioniert hat? Feiert ihr euch so richtig? Nein? Das ist doch euer Job, das Ziel zu erreichen? Dann solltet ihr dringend etwas ändern! Feiert euch so oft es geht! Ihr seid großartige Menschen! Geht los und sucht bei euch und euren Kollegen nach Dingen, die so richtig gut funktioniert haben! Versucht es einmal, es macht riesigen Spaß. Ich freue mich auf eure Kommentare, was ihr feiert und wie.

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Gruppen- und Teamphasen

Ein Team ist natürlich eine Form von Gruppen, genauer gesagt eine Arbeitsgruppe. Definitorisch können wir aber sagen, dass es einige kleine Feinheiten zu unterscheiden gibt. Im Idealfall herrscht in einem Team, im Gegensatz zu einer normalen Arbeitsgruppe, eine größere Korrelation bezüglich ihrer Effizienz, ihren Werten, der Arbeitskultur und im Selbstverständnis als Arbeitseinheit. Es hängt also viel von den einzelnen Gruppenmitgliedern ab, ob sie sich zu einem konstruktiven Team entwickeln oder eine „einfache“ Gruppe bleiben. Jede Gruppe unterliegt dabei einer ständigen Dynamik, wodurch sie in der Regel dem einzelnen Individuum überlegen ist. So können mehr wirtschaftliche und körperliche Kraftreserven mobilisiert werden, Verhaltensnormen werden schneller als Standard angesehen und Lösungen für Probleme werden schneller gefunden.

Phasenmodell nach Tuckman

Unabhängig, ob es sich um eine Arbeitsgruppe oder ein Team handelt, besitzt jede Gruppe die oben beschriebenen Merkmale. Des Weiteren können noch mehr Grundstrukturen in allen Gruppen gesehen werden. So entwickelte der mittlerweile verstorbene amerikanische Psychologe Bruce Tuckman bereits Mitte des zwanzigsten Jahrhunderts ein Phasenmodell, welches jede Gruppe zu durchlaufen scheint.

Tuckman bespricht dabei vier aufeinanderfolgende Phasen für die Entwicklung von Gruppen, von „Forming (Orientierungsphase), Storming (Konfliktphase), Norming (Organisierungsphase) und Performing (Leistungsphase)“. Die fünfte Phase, „Adjourning (Abschiedsphase)“, betreffe nur Gruppen, die schon lange zusammen waren. Obwohl es sich um gewisse Gesetzmäßigkeiten handelt, sind die einzelnen Phasen nicht unbedingt in sich abgeschlossen. Die Phasen können sich überschneiden, unterschiedliche Längen haben oder auch eine andere Reihenfolge einnehmen.

Es kommt auch vor, dass eine Gruppe in einer Phase steckenbleibt. Sie merken schon, so wie jedes Gruppenmitglied einzigartig ist, so wirkt sich diese Einzigartigkeit auch auf die Gruppe als solche aus. Jede Teamentwicklung folgt den genannten Phasen und ist darüber hinaus einmalig.
Aber was verbirgt sich nun genauer hinter diesen Entwicklungsphasen und was haben Sie als Führungsperson dabei zu beachten?

Phase 1: Forming – Orientierungs- und Kennenlernphase

In dieser Phase geht es um das gegenseitige Kennenlernen der Mitglieder. Bei diesem Abtasten wird ein unbewusster Rahmen für weiteres Handeln gesetzt und unbewusst geklärt, wer welche Rolle in welcher Intensität einnimmt, wer mit wem gut zusammenarbeiten kann und wo es Ablehnungen oder zumindest Vorbehalte gibt.